アファーマティブ・アクション
Affirmative action
☆アファーマティブ・アクション（Affirmative action, 肯定措置）とは、政府や組織が社会的弱者の利益を図るために行う一連の政策や慣行を指す。肯定措置は、各国の法律や政策において、差別是正措置、代替アク セス、積極的差別、積極的措置などと呼ばれることもある。歴史的にも国際的にも、アファーマティブ・アクションへの支持は、雇用や賃金における不平等を是 正し、教育へのアクセスを拡大し、多様性、社会的公正、社会的包摂を促進し、実質的平等とも呼ばれる不正、被害、妨害を是正する可能性があるという考えに よって正当化されてきた。 アファーマティブ・アクション政策の性質は地域によって異なり、ハード・クオータ（厳格な割当）から、単に参加の増加を奨励するだけのものまで、さまざま な形態がある。一部の国では、政府の仕事、政治的役職、学校の空席の一定割合を特定のグループのメンバーに確保するクオータ制を採用している。インドの予 約制がその例である。 クオータ制が採用されていない他の管轄区域では、マイノリティグループのメンバーが選抜過程において優先または特別待遇を受けている。米国では、大統領令 によるアファーマティブ・アクションは当初、人種を考慮せずに選抜することを意味していたが、2003年の最高裁判例であるGrutter v. Bollingerで支持されたように、大学入学においては優遇措置が広く用いられていた。しかし、2023年にStudents for Fair Admissions v. Harvardで覆された。 ヨーロッパでより一般的なアファーマティブ・アクションの変形は、ポジティブ・アクションとして知られており、機会均等を促進するために、これまで十分に 代表されてこなかった集団を特定の分野に積極的に参加させることを目的としている。これはしばしば「人種を考慮しない」と表現されるが、一部のアメリカ人 社会学者は、人種に基づく結果の実質的な平等を達成するには不十分であると主張している。 アメリカ合衆国では、アファーマティブ・アクションは議論の的となっており[12]、この問題に関する世論は分かれている。アファーマティブ・アクション の支持者たちは、アファーマティブ・アクションは社会経済的に不利な立場にあったり、歴史的に差別や抑圧を受けてきた集団の成果や代表権の実質的な平等を 促進するものであると主張している[13][14]。アファーマティブ・アクションの反対派は、アファーマティブ・アクションは逆差別の一形態である [15] 、マイノリティグループ内の最も恵まれた人々を優遇し、マジョリティグループ内の最も恵まれない人々を犠牲にする傾向がある[16]、あるいは、大学で適 用される場合、マイノリティの学生が準備不足のコースに配置されることで、マイノリティの学生の妨げになる可能性がある[17]、などと主張している。
| Affirmative action
(also sometimes called reservations, alternative access, positive
discrimination or positive action in various countries' laws and
policies)[1][2][3][4][5][6][7] refers to a set of policies and
practices within a government or organization seeking to benefit
marginalized groups. Historically and internationally, support for
affirmative action has been justified by the idea that it may help with
bridging inequalities in employment and pay, increasing access to
education, and promoting diversity, social equity, and social inclusion
and redressing alleged wrongs, harms, or hindrances, also called
substantive equality.[8] The nature of affirmative-action policies varies from region to region and exists on a spectrum from a hard quota to merely targeting encouragement for increased participation. Some countries use a quota system, reserving a certain percentage of government jobs, political positions, and school vacancies for members of a certain group; an example of this is the reservation system in India. In some other jurisdictions where quotas are not used, minority-group members are given preference or special consideration in selection processes. In the United States, affirmative action by executive order originally meant selection without regard to race but preferential treatment was widely used in college admissions, as upheld in the 2003 Supreme Court case Grutter v. Bollinger, until 2023, when this was overturned in Students for Fair Admissions v. Harvard.[9] A variant of affirmative action more common in Europe is known as positive action, wherein equal opportunity is promoted by encouraging underrepresented groups into a field. This is often described as being "color blind", but some American sociologists have argued that this is insufficient to achieve substantive equality of outcomes based on race.[10][11] In the United States, affirmative action is controversial[12] and public opinion on the subject is divided. Supporters of affirmative action argue that it promotes substantive equality for group outcomes and representation for groups, which are socio-economically disadvantaged or have faced historical discrimination or oppression.[13][14] Opponents of affirmative action have argued that it is a form of reverse discrimination,[15] that it tends to benefit the most privileged within minority groups at the expense of the least fortunate within majority groups,[16] or that—when applied to universities—it can hinder minority students by placing them in courses for which they have not been adequately prepared.[17] |
アファーマティブ・アクション（肯定措置）とは、政府や組織が社会的弱
者の利益を図るために行う一連の政策や慣行を指す。肯定措置は、各国の法律や政策において、差別是正措置、代替アクセス、積極的差別、積極的措置などと呼
ばれることもある。歴史的にも国際的にも、アファーマティブ・アクションへの支持は、雇用や賃金における不平等を是正し、教育へのアクセスを拡大し、多様
性、社会的公正、社会的包摂を促進し、実質的平等とも呼ばれる不正、被害、妨害を是正する可能性があるという考えによって正当化されてきた。 アファーマティブ・アクション政策の性質は地域によって異なり、ハード・クオータ（厳格な割当）から、単に参加の増加を奨励するだけのものまで、さまざま な形態がある。一部の国では、政府の仕事、政治的役職、学校の空席の一定割合を特定のグループのメンバーに確保するクオータ制を採用している。インドの予 約制がその例である。 クオータ制が採用されていない他の管轄区域では、マイノリティグループのメンバーが選抜過程において優先または特別待遇を受けている。米国では、大統領令 によるアファーマティブ・アクションは当初、人種を考慮せずに選抜することを意味していたが、2003年の最高裁判例であるGrutter v. Bollingerで支持されたように、大学入学においては優遇措置が広く用いられていた。しかし、2023年にStudents for Fair Admissions v. Harvardで覆された。 ヨーロッパでより一般的なアファーマティブ・アクションの変形は、ポジティブ・アクションとして知られており、機会均等を促進するために、これまで十分に 代表されてこなかった集団を特定の分野に積極的に参加させることを目的としている。これはしばしば「人種を考慮しない」と表現されるが、一部のアメリカ人 社会学者は、人種に基づく結果の実質的な平等を達成するには不十分であると主張している。 アメリカ合衆国では、アファーマティブ・アクションは議論の的となっており[12]、この問題に関する世論は分かれている。アファーマティブ・アクション の支持者たちは、アファーマティブ・アクションは社会経済的に不利な立場にあったり、歴史的に差別や抑圧を受けてきた集団の成果や代表権の実質的な平等を 促進するものであると主張している[13][14]。アファーマティブ・アクションの反対派は、アファーマティブ・アクションは逆差別の一形態である [15] 、マイノリティグループ内の最も恵まれた人々を優遇し、マジョリティグループ内の最も恵まれない人々を犠牲にする傾向がある[16]、あるいは、大学で適 用される場合、マイノリティの学生が準備不足のコースに配置されることで、マイノリティの学生の妨げになる可能性がある[17]、などと主張している。 |
| Origins The term "affirmative action" was first used in the United States in "Executive Order No. 10925",[18] signed by President John F. Kennedy on 6 March 1961, which included a provision that government contractors "take affirmative action to ensure that applicants are employed, and employees are treated [fairly] during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin".[19] In 1965, President Lyndon B. Johnson issued Executive Order 11246 which required government employers to "hire without regard to race, religion and national origin" and "take affirmative action to ensure that applicants are employed and that employees are treated during employment, without regard to their race, color, religion, sex or national origin."[20] The Civil Rights Act of 1964 prohibited discrimination on the basis of race, color, religion, sex or national origin. Neither executive order nor The Civil Rights Act authorized group preferences. The Senate floor manager of the bill, Senator Hubert Humphrey, declared that the bill “would prohibit preferential treatment for any particular group” adding “I will eat my hat if this leads to racial quotas.” [21] However affirmative action in practice would eventually become synonymous with preferences, goals and quotas as upheld or struck down by Supreme Court decisions even though no law had been passed explicitly permitting discrimination in favor of disadvantaged groups. Some state laws explicitly banned racial preferences, and in response some laws have failed attempting to explicitly legalize race preferences. Affirmative action is intended to alleviate under-representation and to promote the opportunities of defined minority groups within a society to give them equal access to that of the majority population.[22] The philosophical basis of the policy has various rationales, including but not limited to compensation for past discrimination, correction of current discrimination, and the diversification of society.[23] It is often implemented in governmental and educational settings to ensure that designated groups within a society can participate in all promotional, educational, and training opportunities.[24] The stated justification for affirmative action by its proponents is to help compensate for past discrimination, persecution or exploitation by the ruling class of a culture,[16] and to address existing discrimination.[25] More recently concepts have moved beyond discrimination to include diversity, equity and inclusion as motives for preferring historically underrepresented groups. |
起源 「アファーマティブ・アクション」という用語は、1961年3月6日にジョン・F・ケネディ大統領が署名した「行政命令第10925号」で初めて使用され た。この行政命令には、政府請負業者が「応募者が雇用され、雇用期間中は従業員が（公平に）待遇されることを確実にするために、人種、信条、肌の色、また は国民的出身に関係なく、積極的差別是正措置を取る」という規定が含まれていた。 リンドン・B・ジョンソン大統領は、政府雇用主に対して「人種、宗教、国民的出身を考慮せずに雇用すること」および「応募者が雇用され、雇用期間中に従業 員が人種、肌の色、宗教、性別、国民的出身を考慮せずに待遇されることを確実にするための積極的措置を取ること」を義務付ける行政命令11246を発令し た。[20] 1964年の公民権法は、人種、肌の色、宗教、性別、国民的出身に基づく差別を禁止した。大統領令も公民権法も、集団に対する優遇措置を認めてはいない。 この法案の議長を務めた上院議員のヒューバート・ハンフリーは、「この法案は特定の集団に対する優遇措置を禁止するものである」と宣言し、「これが人種割 当につながるのであれば、私は帽子を食べる」と付け加えた。[21] しかし、不利な立場にある集団を優遇する差別を明確に認める法律が制定されていないにもかかわらず、実際のアファーマティブ・アクションは、最高裁判所の 判決によって支持されたり、却下されたりする中で、最終的には優遇措置、目標、割当と同義語になっていった。一部の州法では人種的優遇措置を明確に禁止し ており、これを受けて一部の法律では人種的優遇措置を明確に合法化しようとしたが、失敗に終わっている。 アファーマティブ・アクションは、社会におけるマイノリティ集団の代表が過小であることを緩和し、その機会を促進することで、その集団が多数派集団と同等 のアクセスを得られるようにすることを目的としている。[22] この政策の哲学的基礎には、さまざまな根拠がある。過去の差別の補償、現在の差別の是正、社会の多様化などである。[23] これは、社会内の指定されたグループが、あらゆる昇進、教育、研修の機会に参加できるようにするために、政府や教育の場で実施されることが多い。[24] 推進派が主張するアファーマティブ・アクションの正当化理由は、文化の支配階級による過去の差別、迫害、搾取を補償すること[16]、そして既存の差別に 対処することである[25]。さらに最近では、差別を超えて、歴史的に代表されてこなかったグループを優先する理由として、多様性、公平性、包摂性を含め るという考え方が広まっている。 |
| Methods of implementation Quotas[26] Specific scholarships and financial aid for certain groups[27] Marketing/advertising to groups that the affirmative action is intended to increase[28] Specific training or emulation actions for identified audiences[citation needed] Relaxation of selection criteria applied to a target audiences[29] |
実施方法 割当[26] 特定のグループを対象とした特定の奨学金や経済的支援[27] 差別是正措置の対象となるグループに対するマーケティング/広告[28] 特定の対象者に対する特定の研修や模範となる行動[要出典] 対象者に対する選考基準の緩和[29] |
| Women See also: Women in government (quotas) Several different studies investigated the effect of affirmative action on women. Kurtulus (2012) in her review of affirmative action and the occupational advancement of minorities and women during 1973–2003 showed that the effect of affirmative action on advancing black, Hispanic, and white women into management, professional, and technical occupations occurred primarily during the 1970s and early 1980s. During this period, contractors grew their shares of these groups more rapidly than non-contractors because of the implementation of affirmative action. But the positive effect of affirmative action vanished entirely in the late 1980s, which Kurtulus says may be due to the slowdown into advanced occupation for women and minorities because of the political shift of affirmative action that started with President Reagan. Becoming a federal contractor increased white women's share of professional occupations by 0.183 percentage points, or 9.3 percent, on average during these three decades, and increased black women's share by 0.052 percentage points (or by 3.9 percent). Becoming a federal contractor also increased Hispanic women's and black men's share of technical occupations on average by 0.058 percent and 0.109 percentage points respectively (or by 7.7 and 4.2 percent). These represent a substantial contribution of affirmative action to overall trends in the occupational advancement of women and minorities over the three decades under the study.[30] A reanalysis of multiple scholarly studies, especially in Asia, considered the impact of four primary factors on support for affirmative action programs for women: gender; political factors; psychological factors; and social structure. Kim and Kim (2014) found that, "Affirmative action both corrects existing unfair treatment and gives women equal opportunity in the future."[31] |
女性 関連情報：政府における女性（クオータ制 女性に対するアファーマティブアクションの効果を調査した研究は複数ある。クルトゥラス（2012年）は、1973年から2003年までのマイノリティお よび女性の職業上の地位向上に関するアファーマティブアクションのレビューを行い、黒人、ヒスパニック系、白人女性が管理職、専門職、技術職に就く上でア ファーマティブアクションがもたらした効果は、主に1970年代から1980年代初頭にかけて発生したことを示した。この期間中、契約業者は、アファーマ ティブ・アクションの実施により、非契約業者よりもこれらのグループにおけるシェアを急速に拡大した。しかし、アファーマティブ・アクションの肯定的な効 果は1980年代後半には完全に消滅したとクルトゥラス氏は述べている。これは、レーガン大統領に始まるアファーマティブ・アクションの政治的転換によ り、女性や少数民族の高度職業への進出が鈍化したためである可能性があるとクルトゥラス氏は述べている。連邦請負業者になることで、この30年間で、専門 職における白人女性の割合は平均で0.183パーセントポイント、つまり9.3パーセント増加し、黒人女性の割合は0.052パーセントポイント（つまり 3.9パーセント）増加した。また、連邦契約業者になることで、ヒスパニック系女性と黒人男性の技術職の割合はそれぞれ平均で0.058パーセント、 0.109パーセントポイント増加した（または7.7パーセント、4.2パーセントの増加）。これらは、調査対象の30年間にわたる女性とマイノリティの 職業的地位向上の全体的な傾向に対する積極的差別是正措置の多大な貢献を表している。[30] 複数の学術研究、特にアジアにおける研究の再分析では、女性に対する積極的差別是正措置プログラムへの支持に対する4つの主な要因の影響が検討された。そ の要因とは、ジェンダー、政治的要因、心理的要因、社会構造である。キムとキム（2014年）は、「アファーマティブ・アクションは、既存の不公平な待遇 を是正するとともに、女性に将来の平等な機会を与える」と結論づけている。[31] |
| Quotas Law regarding quotas and affirmative action varies widely from nation to nation. Caste-based and other group-based quotas are used in the reservation system. In 2012, the European Union Commission approved a plan for women to constitute 40% of non-executive board directorships in large listed companies in Europe by 2020.[32] Directive (EU) 2022/2381 requires that EU member states adopt by 28 December 2024 laws to ensure that by 30 June 2026 members of the underrepresented sex hold at least 40% of non-executive director positions and at least 33% of all director positions, including both executive and non-executive directors, for listed companies. Directive (EU) 2022/2381 expires on 31 December 2038.[33] In Sweden, the Supreme Court has ruled that "affirmative action" ethnic quotas in universities are discrimination and hence unlawful. It said that the requirements for the intake should be the same for all. The justice minister said that the decision left no room for uncertainty.[34] |
割当 割当や積極的是正措置に関する法律は、国民によって大きく異なる。 カースト制やその他のグループに基づく割当枠は、保留制度で用いられている。 2012年、欧州連合委員会は、2020年までに欧州の大型上場企業の非執行取締役の40%を女性で占めるという計画を承認した。[32] 指令（EU）2022/2381は、EU加盟国が 2024年12月28日までに、上場企業において、2026年6月30日までに、過少代表されている性別のメンバーが、非執行役員の役職の少なくとも 40%、および執行役員と非執行役員を含む全役員の役職の少なくとも33%を占めることを保証する法律を採択することを求めている。指令（EU） 2022/2381は2038年12月31日に失効する。 スウェーデンでは、最高裁が大学における「積極的差別是正措置」としての民族別定員枠は差別であり、したがって違法であるとの判決を下している。同判決で は、入学要件はすべての人に対して同じであるべきであるとしている。司法大臣は、この判決には疑いの余地はないと述べた。[34] |
| National approaches See also: Reserved political positions In some countries that have laws on racial equality, affirmative action is rendered illegal because it does not treat all races equally. This approach of equal treatment is sometimes described as being "color blind", in hopes that it is effective against discrimination without engaging in reverse discrimination. In such countries, the focus tends to be on ensuring equal opportunity and, for example, targeted advertising campaigns to encourage ethnic minority candidates to join the police force. This is sometimes called positive action. Africa South Africa See also: Black Economic Empowerment Apartheid The apartheid government, as a matter of state policy, favoured white-owned, especially Afrikaner-owned companies. The aforementioned policies achieved the desired results, but in the process, they marginalised and excluded black people. Skilled jobs were also reserved for white people, and black people were largely used as unskilled labour, enforced by legislation including the Mines and Works Act, the Job Reservations Act, the Native Building Workers Act, the Apprenticeship Act and the Bantu Education Act,[35] creating and extending the "colour bar" in South African labour.[36] Then the whites successfully persuaded the government to enact laws that highly restricted the blacks employment opportunities. Since the 1960s the apartheid laws had been weakened. Consequently, from 1975 to 1990 the real wages of black manufacturing workers rose by 50%, while those of the whites rose by 1%.[37] The variation in skills and productivity between groups of people ultimately caused disparities in employment, occupation and income within labour markets, which provided advantages to certain groups and characteristics of people. This in due course was the motivation to introduce affirmative action in South Africa, following the end of apartheid.[38] Post-apartheid – the Employment Equity Act Following the transition to democracy in 1994, the African National Congress-led government chose to implement affirmative action legislation to correct previous imbalances (a policy known as employment equity). As such, all employers were compelled by law to employ previously disenfranchised groups (blacks, Indians, and Coloureds). A related, but distinct concept is Black Economic Empowerment.[39] The Employment Equity Act and the Broad Based Black Economic Empowerment Act aim to promote and achieve equality in the workplace (in South Africa termed "equity"), by advancing people from designated groups. The designated groups who are to be advanced include all people of colour, women (including white women) and people with disabilities (including white people). Employment Equity legislation requires companies employing more than 50 people to design and implement plans to improve the representativity of workforce demographics, and report them to the Department of Labour.[40] Employment Equity also forms part of a company's Black Economic Empowerment scorecard: in a relatively complex scoring system, which allows for some flexibility in the manner in which each company meets its legal commitments, each company is required to meet minimum requirements in terms of representation by previously disadvantaged groups. The matters covered include equity ownership, representation at employee and management level (up to the board of director level), procurement from black-owned businesses and social investment programs, amongst others. The policies of Employment Equity and, particularly, Black Economic empowerment have been criticised both by those who view them as discriminatory against white people, and by those who view them as ineffectual.[41][42][43][44][45] These laws cause disproportionally high costs for small companies and reduce economic growth and employment.[37] The laws may give the black middle-class some advantage but can make the worse-off blacks even poorer.[37] Moreover, the Supreme Court has ruled that in principle blacks may be favored, but in practice this should not lead to unfair discrimination against the others.[37] Affirmative action purpose Affirmative action was introduced through the Employment Equality Act, 55 in 1998, 4 years after the end of apartheid. This act was passed to promote the constitutional right of equality and exercise true democracy. This idea was to eliminate unfair discrimination in employment, to ensure the implementation of employment equity to redress the effects of discrimination, to achieve a diverse workforce broadly representative of our people, to promote economic development and efficiency in the workforce and to give effects to the obligations of the Republic as a member of the International Labour Organisation.[38][46] Many embraced the act; however some concluded that the act contradicted itself. The act eliminates unfair discrimination in certain sectors of the national labour market by imposing similar constraints on another.[38] With the introduction of Affirmative Action, black economic empowerment (BEE) rose further in South Africa. The BEE was not a moral initiative to redress the wrongs of the past but to promote growth and strategies that aim to realize a country's full potential. The idea was targeting the weakest link in economics, which was inequality and which would help develop the economy. This is evident in the statement by the Department of Trade and Industry, "As such, this strategy stresses a BEE process that is associated with growth, development and enterprise development, and not merely the redistribution of existing wealth".[47][48] Similarities between the BEE and affirmative action are apparent; however there is a difference. BEE focuses more on employment equality rather than taking wealth away from the skilled white labourers.[47] The main goal of affirmative action is for the country to reach its full potential. This would result in a completely diverse workforce in economic and social sectors, thus broadening the economic base and stimulating economic growth.[49] Outcome This section is written like a debate. Please help improve the section by writing in encyclopedic style and discuss the issue on the talk page. (May 2018) (Learn how and when to remove this message) Once applied within the country, many different outcomes arose, some positive and some negative. This depended on the approach to and the view of The Employment Equality Act and affirmative action. Positive: Pre-Democracy, the apartheid governments discriminated against non-white races, so with affirmative action, the country started to redress past discriminations. Affirmative action also focused on combating structural racism and racial inequality, hoping to maximize diversity in all levels of society and sectors.[50] Achieving this would elevate the status of the perpetual underclass and to restore equal access to the benefits of society.[38] Negative: As with all policies, there have also been negative outcomes. A quota system was implemented, which aimed to achieve targets of diversity in a workforce. This target affected the hiring and level of skills in the workforce, ultimately impacting the free market.[49][50] Affirmative action created marginalization for coloured and Indian races in South Africa, as well as developing and aiding the middle and elite classes, leaving the lower class behind. This created a bigger gap between the lower and middle class, which led to class struggles and a greater segregation.[46][50] Entitlement began to arise with the growth of the middle and elite classes, as well as race entitlement. Some[who?] assert that affirmative action is discrimination in reverse. Negative consequences of affirmative action, specifically the quota system, drove skilled labour away, resulting in bad economic growth. This is due to very few international companies wanting to invest in South Africa.[50] As a result of the outcomes of affirmative action, the concept is continually evolving.[50] South African jurist Martin van Staden argues that the way affirmative action and transformation policies have been implemented in South Africa has eroded state institutions, grown corruption, and undermined the rule of law in the country.[51][52] Ghana The Parliament of Ghana passed the Affirmative Action Bill on July 30, 2024.[53] Asia China Main article: Affirmative action in China There is affirmative action in education for minority nationalities in China, this may equate to lowering minimum requirements for the National University Entrance Examination, which is a mandatory exam for all students to enter university.[54][55] Liangshaoyikuan refers a policy in China on affirmative action in criminal justice. Israel A class-based affirmative action policy was incorporated into the admission practices of the four most selective universities in Israel during the early to mid-2000s. In evaluating the eligibility of applicants, neither their financial status nor their national or ethnic origins are considered. The emphasis, rather, is on structural disadvantages, especially neighborhood socioeconomic status and high school rigor, although several individual hardships are also weighed. This policy made the four institutions, especially the echelons at the most selective departments, more diverse than they otherwise would have been. The rise in geographic, economic and demographic diversity of a student population suggests that the plan's focus on structural determinants of disadvantage yields broad diversity dividends.[56] Israeli citizens who are women, Arabs, Blacks or people with disabilities are supported by affirmative action in the civil service employment.[57] Also Israeli citizens who are Arabs, Blacks or people with disabilities are entitled to full university scholarships by the state.[58] In her study of gender politics in Israel, Dafna Izraeli showed that the paradox of affirmative action for women directors is that the legitimation for legislating their inclusion on boards also resulted in the exclusion of women's interested as a legitimate issue on the boards' agendas. "The new culture of the men's club is seductive token women are under the pressure to become "social males" and prove that their competence as directors, meaning that they are not significantly different from men. In the negotiation for status as worthy peers, emphasizing gender signals that a woman is an "imposter", someone who does not rightfully belong in the position she is claiming to fill." And once affirmative action for women is fulfilled, and then affirmative action shares the element, as Izraeli put it, the "group equality discourse", making it easier for other groups to claim for a fairer distribution of resources. This suggests that affirmative action can have applications for different groups in Israel.[59] India Main article: Reservation in India Reservation in India is a form of affirmative action designed to improve the well-being of Scheduled Castes and Scheduled Tribes (SC/ST), and Other Backward Classes (OBC), defined primarily by their caste. Members of these categories comprise about two-thirds of the population of India.[60][61] According to the Constitution of India, up to 50% of all government-run higher education admissions and government job vacancies may be reserved for members of the SC/ST/OBC-NCL categories, and 10% for those in Economically Weaker Sections (EWS), with the remaining unreserved.[62][63] In 2014, the Indian National Sample Survey found that 12% of surveyed Indian households had received academic scholarships, with 94% being on account of SC/ST/OBC membership, 2% based on financial weakness and 0.7% based on merit.[64] Indonesia Indonesia has offered affirmative action for native Papuans in education, government civil worker selection, and police & army selection.[65][66][67][68][69] After the 2019 Papua protests, many Papuan students chose to abandon their scholarship and return to their respective provinces.[70] The program has been subject to criticism, with complaints made towards a lack of sufficient quotas and alleged corruption. Prabowo Subianto, Indonesian defense minister, has expressed that he will direct more effort towards recruiting Papuans to the Indonesian National Armed Forces.[71] Education scholarship by Ministry of Education and Culture, called ADik to the native Papuans and students from perhipery regions close to Indonesian border.[72][73] Malaysia Main article: Ketuanan Melayu The Malaysian New Economic Policy or NEP is a form of ethnicity-based affirmative action. Malaysia provides affirmative action to those that are deemed "Bumiputera", which includes the Malay population, Orang Asli, and the indigenous people of Sabah and Sarawak, who together form a majority of the population. However, the indigenous people of Malaysia (Orang Asli) do not have the same special rights of the rest of the Bumiputera as granted under Article 153, as the Orang Asli are not referenced within the article 153 itself. [74] The historical/common argument is that the Malays have lower incomes than the Chinese and Indians, who have traditionally been involved in businesses and industries, who were also general migrant workers.[75][76] Malaysia is a multi-ethnic country, with Malays making up the majority of close to 58% of the population. About 22% of the population is of Chinese descent, while those of Indian descent comprise about 6% of the population. The Malaysian New Economic Policy (NEP) has been dubbed a failure as of recent years, as evidence has pointed to the ever-growing wealth disparity among Malays, that have widened the gap between the rich and poor Malays, while the Malaysian New Economic Policy has been shown to benefit the existing rich Malays instead of achieving its intention of helping poor Malays. [77] (See also Bumiputra) The mean income for Malays, Chinese and Indians in 1957/58 were 134, 288 and 228 respectively. In 1967/68 it was 154, 329 and 245, and in 1970 it was 170, 390 and 300. Mean income disparity ratio for Chinese/Malays rose from 2.1 in 1957/58 to 2.3 in 1970, whereas for Indians/Malays the disparity ratio also rose from 1.7 to 1.8 in the same period.[78] Sri Lanka The neutrality of this article is disputed. Relevant discussion may be found on the talk page. Please do not remove this message until conditions to do so are met. (June 2023) (Learn how and when to remove this message) In 1981 the Standardization policy of Sri Lankan universities was introduced as an affirmative action program for students from areas which had lower rates of education than other areas due to missionary activity in the north and east, which essentially were the Tamil areas. Successive governments cultivated a historical myth after the colonial powers had left that the British had practised communal favouritism towards Christians and the minority Tamil community for the entire 200 years they had controlled Sri Lanka. However, the Sinhalese in fact benefitted from trade and plantation cultivations over the rest of the other groups and their language and culture as well as the religion of Buddhism was fostered and made into mediums for schools over the Tamil language, which did not have the same treatment and Tamils learned English instead as there was no medium for Tamil until near independence. Tamils' knowledge of English and education came from the very American missionary activity by overseas Christians that the British were concerned will anger the Sinhalese and destroy their trading relationships, so they sent them to the Tamil areas instead to teach, thinking it would have no consequences and due to their small numbers. The British sending the missionaries to the north and east was for the protection of the Sinhalese and in fact, showed favouritism to the majority group instead of the minorities to maintain trading relationships and benefits from them. The Tamils, out of this random benefit from learning English and basic education excelled and flourished and were able to take many civil service jobs to the chagrin of the Sinhalese. The myth of Divide and Rule is untrue. The 'policy of standardisation' was typical of affirmative action policies, in that it required drastically lower standards for Sinhalese students than for the more academic Tamils who had to get about ten more marks to enter into universities. The policy in fact is an example of discrimination against the Tamil ethnic group.[79] Taiwan A 2004 legislation requires that, for a firm with 100 employees or more wishing to compete for government contracts, at least 1 percent of its employees must be Taiwanese aborigines.[80] Ministry of Education and Council of Aboriginal Affairs announced in 2002 that Taiwanese Aboriginal students would have their high-school or undergraduate entrance exams boosted by 33% for demonstrating some knowledge of their tribal language and culture.[81] The percentage of boost have been revised several times, and the latest percentage is 35% in 2013.[82] Europe Denmark Greenlanders have special advantages when applying for university, college or vocation university degrees in Denmark. With these specific rules, Greenlanders can get into degrees without the required grade averages by fulfilling certain criteria. They need to have a grade average of over 6,0 and have lived a certain number of years in Greenland. These rules have been in force since 1 January 2014.[83] Finland In certain university education programs, including legal and medical education, there are quotas for persons who reach a certain standard of skills in the Swedish language; for students admitted in these quotas, the education is partially arranged in Swedish.[84][85] The purpose of the quotas is to guarantee that a sufficient number of professionals with skills in Swedish are educated for nationwide needs.[84] The quota system has met with criticism from the Finnish speaking majority, some of whom consider the system unfair. In addition to these linguistic quotas, women may get preferential treatment in recruitment for certain public sector jobs if there is a gender imbalance in the field. France No distinctions based on race, religion or sex are allowed under the 1958 French Constitution.[86] Since the 1980s, a French version of affirmative action based on neighborhood is in place for primary and secondary education. Some schools, in neighborhoods labeled "Priority Education Zones", are granted more funds than the others. Students from these schools also benefit from special policies in certain institutions (such as Sciences Po).[87] The French Ministry of Defence tried in 1990 to make it easier for young French soldiers of North-African descent to be promoted in rank and obtain driving licenses. After a strong protest by a young French lieutenant[88] in the Ministry of Defence newspaper (Armées d'aujourd'hui), the driving license and rank plan was cancelled. After the Sarkozy election, a new attempt in favour of Arab-French students was made, but Sarkozy did not gain enough political support to change the French constitution. However, some French schools do implement affirmative action in that they are obligated to take a certain number of students from impoverished families.[89] Additionally, following the Norwegian example, after 27 January 2014, women must represent at least 20% of board members in all stock exchange listed or state-owned companies. After 27 January 2017, the proportion will increase to 40%. All appointments of men as directors will be invalid as long as the quota is not met, and monetary penalties may apply for other directors.[90] Germany Article 3 of the German Basic Law provides for equal rights of all people regardless of sex, race or social background. There are programs stating that if men and women have equal qualifications, women have to be preferred for a job; moreover, the disabled should be preferred to non-disabled people. This is typical for all positions in state and university service as of 2007, typically using the phrase "We try to increase diversity in this line of work". In recent years, there has been a long public debate about whether to issue programs that would grant women a privileged access to jobs in order to fight discrimination. Germany's Left Party brought up the discussion about affirmative action in Germany's school system. According to Stefan Zillich, quotas should be "a possibility" to help working class children who did not do well in school gain access to a Gymnasium (University-preparatory school).[91] Headmasters of Gymnasien have objected, saying that this type of policy would "be a disservice" to poor children.[92] Norway In all public stock companies (ASA) boards, either gender should be represented by at least 40%.[93] This affects roughly 400 companies of over 300,000 in total.[94] Seierstad & Opsahl in their study of the effects of affirmative action on presence, prominence, and social capital of women directors in Norway found that there are few boards chaired by a woman, from the beginning of the implementation of the affirmative action policy period to August 2009, the proportion of boards led by a woman has increased from 3.4% to 4.3%. This suggests that the law has had a marginal effect on the sex of the chair and the boards remain internally segregated. Although at the beginning of our observation period, only 7 of 91 prominent directors were women. The gender balance among prominent directors has changed considerably throughout the period, and at the end of the period, 107 women and 117 men were prominent directors. By applying more restrictive definitions of prominence, the proportion of directors who are women generally increases. If only considering directors with at least three directorships, 61.4% of them are women. When considering directors with seven or more directorships, all of them are women. Thus, affirmative action increases the female population in the director position.[95] A 2016 study found no effect of the ASA representation requirement on either valuation or profits of the affected companies, and also no correlation between the requirement and the restructuring of companies away from ASA.[96][97] Romania Romani people are allocated quotas for access to public schools and state universities.[98] Soviet Union and Russia Soon after the 1918 revolution, Inessa Armand, Lenin's secretary and lover, was instrumental in creating Zhenotdel, which functioned until the 1930s as part of the international egalitarian and affirmative action movements.[99][100][101] Quota systems existed in the USSR for various social groups including ethnic minorities, women and factory workers. Before 1934 ethnic minorities were described as culturally backward, but in 1934 this term was found inappropriate.[102] In 1920s and early 1930s Korenizatsiia applied affirmative action to ethnic minorities.[103][104] Quotas for access to university education, offices in the Soviet system and the Communist Party existed: for example, the position of First Secretary of a Soviet Republic's (or Autonomous Republic's) Party Committee was always filled by a representative of this republic's "titular ethnicity". Russia retains this system partially. Quotas are abolished, but preferences for some ethnic minorities and inhabitants of certain territories remain.[105] Serbia The Constitution of the Republic of Serbia from 2006 established the principles of equality and the prohibition of discrimination on any grounds. It also allows affirmative action as "special measures" for certain marginalized groups, such as national minorities, by specifically excluding it from the legal definition of discrimination.[106] In Serbia the Roma national minority is enabled to enroll in public schools under more favorable conditions.[107] Slovakia The Constitutional Court declared in October 2005 that affirmative action i.e. "providing advantages for people of an ethnic or racial minority group" as being against its Constitution.[108] United Kingdom In the United Kingdom, hiring someone simply because of their protected-group status, without regard to their performance, is illegal.[109][110][111] However, the law in the United Kingdom does allow for membership in a protected and disadvantaged group to be considered in hiring and promotion when the group is under-represented in a given area and if the candidates are of equal merit (in which case membership in a disadvantaged group can become a "tie-breaker").[112] The Equality Act 2010 established the principles of equality and their implementation in the UK.[113] In the UK, any discrimination, quotas or favouritism due to sex, race and ethnicity among other "protected characteristics" is illegal by default in education, employment, during commercial transactions, in a private club or association, and while using public services,[109][110][111] although exceptions exist, to wit: "Section 159 of the Equality Act 2010 allows an employer to treat an applicant or employee with a protected characteristic (eg race, sex or age) more favourably in connection with recruitment or promotion than someone without that characteristic who is as qualified for the role. The employer must reasonably think that people with the protected characteristic suffer a disadvantage or are under-represented in that particular activity. Taking the positive action must be a proportionate means of enabling or encouraging people to overcome the disadvantage or to take part in the activity.")[112] Specific exemptions include: Part of the Northern Ireland Peace Process, the Good Friday Agreement and the resulting Patten report required the Police Service of Northern Ireland to recruit 50% of numbers from the Catholic community and 50% from the Protestant and other communities, in order to reduce any possible bias towards Protestants. This was later referred to as the '50:50' measure.[114] (See also Independent Commission on Policing for Northern Ireland.) The Sex Discrimination (Election Candidates) Act 2002 allowed the use of all-women shortlists to select more women as election candidates.[115] In 2019, an employment tribunal ruled that, while attempting to create a diverse force, the Cheshire Police had discriminated against a "well prepared" white heterosexual male. The ruling stated that "while positive action can be used to boost diversity, it should only be applied to distinguish between candidates who were all equally well qualified for a role".[116] North America Canada Further information: Employment equity (Canada) and Federal Contractors' Program The equality section of the Canadian Charter of Rights and Freedoms explicitly permits affirmative action type legislation, although the Charter does not require legislation that gives preferential treatment. Subsection 2 of Section 15 states that the equality provisions do "not preclude any law, program or activity that has as its object the amelioration of conditions of disadvantaged individuals or groups including those that are disadvantaged because of race, national or ethnic origin, colour, religion, sex, age or mental or physical disability".[117] The Canadian Employment Equity Act requires employers in federally-regulated industries to give preferential treatment to four designated groups: Women, persons with disabilities, aboriginal peoples, and visible minorities. Less than one-third of Canadian Universities offer alternative admission requirements for students of aboriginal descent. Some provinces and territories also have affirmative action-type policies. For example, in the Northwest Territories in the Canadian north, aboriginal people are given preference for jobs and education and are considered to have P1 status. Non-aboriginal people who were born in the NWT or have resided half of their life there are considered a P2, as well as women and people with disabilities.[118] United States Main article: Affirmative action in the United States The policy of affirmative action dates to the Reconstruction Era in the United States, 1863–1877.[119] Current policy was introduced in the early 1960s in the United States, as a way to combat racial discrimination in the hiring process, with the concept later expanded to address gender discrimination.[120] Affirmative action was first created from Executive Order 10925, which was signed by President John F. Kennedy on 6 March 1961 and required that government employers "not discriminate against any employee or applicant for employment because of race, creed, color, or national origin" and "take affirmative action to ensure that applicants are employed and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin" but did not require or permit group preferences.[121][122] On 24 September 1965, President Lyndon B. Johnson signed Executive Order 11246, thereby replacing Executive Order 10925, but continued to use the same terminology that did not require or permit group preferences.[123] Affirmative action was extended to sex by Executive Order 11375 which amended Executive Order 11246 on 13 October 1967, by adding "sex" to the list of protected categories. In the U.S. affirmative action's original purpose was to pressure institutions into compliance with the nondiscrimination mandate of the Civil Rights Act of 1964.[25][124] The Civil Rights Acts do not cover discrimination based on veteran status, disabilities, or age that is 40 years and older. These groups may be protected from discrimination under different laws.[125] Affirmative action has been the subject of numerous court cases,[126] and has been questioned upon its constitutional legitimacy. In 2003, a Supreme Court decision regarding affirmative action in higher education (Grutter v. Bollinger, 539 US 244 – Supreme Court 2003) permitted educational institutions to consider race as a factor when admitting students.[127] Alternatively, some colleges use financial criteria to attract racial groups that have typically been under-represented and typically have lower living conditions. Some states such as California (California Civil Rights Initiative), Michigan (Michigan Civil Rights Initiative), and Washington (Initiative 200) have passed constitutional amendments banning public institutions, including public schools, from practicing affirmative action within their respective states. In 2014, the U.S. Supreme Court held that "States may choose to prohibit the consideration of racial preferences in governmental decisions". By that time eight states, Oklahoma, New Hampshire, Arizona, Colorado, Nebraska, Michigan, Florida, Washington and California, had already banned affirmative action.[128] Numerous critics report that colleges quietly use illegal quotas to discriminate against people of Asian,[129] Jewish, and Caucasian backgrounds and have launched numerous lawsuits to stop them.[130] On June 29, 2023, the Supreme Court ruled 6–2 that the use of race in college admissions is unconstitutional under the Equal Protection Clause of the 14th Amendment in Students for Fair Admissions v. Harvard. Oceania New Zealand Individuals of Māori or other Polynesian descent are often afforded improved access to university courses, or have scholarships earmarked specifically for them. Such access to University courses have in the past faced criticism, particularly at the University of Auckland due to a phenomenon known as Mismatch theory, accusations of setting the kids up to fail have been made due to a lack of transparency as to the preferred groups graduation rates and the university informing the students of such historical statistics dating back to the 1970s.[131][109] Affirmative action is provided for under section 73 of the Human Rights Act 1993[132] and section 19(2) of the New Zealand Bill of Rights Act 1990.[133] Affirmative action in New Zealand is most often done indirecttly by encouraging those in groups favored by affirmative action to get jobs in sectors they are underrepresented in.[134] Diversity Awards NZ is an organization in New Zealand whose goal is to " celebrate excellence in workplace diversity, equity and inclusion."[135] Under section 73 of the Human Rights Act 1993, affirmative action would be permissible if:[134] Done in good faith; For the purpose of assisting individuals or groups with a characteristic pertaining to a prohibited ground of discrimination; and The individuals or groups in question need (or may reasonably be supposed to need) assistance in order to achieve an equal place with other members of the community. South America Brazil Further information: Vestibular exam § Racial quotas Some Brazilian universities (state and federal) have created systems of preferred admissions (quotas) for racial minorities (blacks and Amerindians), the poor and people with disabilities. There are also quotas of up to 20% of vacancies reserved for people with disabilities in the civil public services.[136] The Democrats party, accusing the board of directors of the University of Brasília for "resurrecting Nazist ideals", appealed to the Supreme Federal Court against the constitutionality of the quotas the university reserves for minorities.[137] The Supreme Court unanimously approved their constitutionality on 26 April 2012.[138] |
国民の取り組み 関連情報：政治的立場の保留 人種平等に関する法律を持つ一部の国々では、アファーマティブ・アクションは、すべての民族を平等に扱わないため、違法とされている。この平等な待遇のアプローチは、逆差別を行わずに差別に対抗できるという期待から、「無色盲」的であると表現されることもある。 このような国々では、機会均等を確保することに重点が置かれる傾向があり、例えば、少数民族の候補者に警察官になるよう勧めるターゲット広告キャンペーンなどが実施されている。これは、ポジティブ・アクションと呼ばれることもある。 アフリカ 南アフリカ 関連情報：ブラック・エコノミック・エンパワーメント アパルトヘイト アパルトヘイト政権は、国策として、特にアフリカーナーが所有する白人の企業を優遇した。前述の政策は望ましい結果をもたらしたが、その過程で黒人は疎外 され、排除された。熟練労働も白人のために確保され、黒人は主に非熟練労働者として使役され、鉱山および工場法、職域確保法、土着建築労働者法、徒弟制度 法、バンツー教育法などの法律によって強制された。これにより、南アフリカの労働市場における「人種隔離政策」が創出され、拡大した。[36] その後、白人は政府に働きかけ、黒人の雇用機会を大幅に制限する法律を制定させた。 1960年代以降、アパルトヘイト法は弱体化していった。その結果、1975年から1990年にかけて、黒人の製造業労働者の実質賃金は50%上昇したが、白人の実質賃金は1%上昇しただけだった。 人種間の技能や生産性の差異は、最終的には労働市場における雇用、職業、収入の格差を生み出し、特定のグループや人々の特性に有利な状況をもたらした。これが、アパルトヘイト廃止後の南アフリカで、やがてはアファーマティブ・アクション導入の動機となったのである。 アパルトヘイト後の雇用平等の法制度 1994年の民主化移行後、アフリカ民族会議（ANC）主導の政府は、それまでの不均衡を是正するためにアファーマティブ・アクションの法律を施行するこ とを決定した（雇用平等の政策として知られる）。これにより、すべての雇用主は、それまで権利を剥奪されていたグループ（黒人、インド人、カラード）を雇 用することが法律で義務付けられた。これに関連するが、異なる概念として、黒人経済力強化（Black Economic Empowerment）がある。 雇用機会均等法および広範囲にわたる黒人経済力強化法は、特定のグループの人々を昇進させることで、職場における平等（南アフリカでは「機会均等」と呼ば れる）を促進し、実現することを目的としている。昇進の対象となる特定のグループには、有色人種、女性（白人女性を含む）、障害者（白人を含む）が含まれ る。雇用機会均等法では、50人以上の従業員を雇用する企業に対して、労働人口の多様性を改善するための計画を策定し実施すること、および労働省に報告す ることを義務付けている。 雇用機会均等は、企業のブラック経済力強化（Black Economic Empowerment）スコアカードの一部でもある。この比較的高度なスコアリングシステムでは、各企業が法的義務を果たす方法に多少の柔軟性が認めら れているが、各企業は、以前は不利な立場に置かれていたグループの代表者という観点で最低要件を満たすことが求められている。対象となる事項には、株式所 有、従業員および経営陣レベル（取締役会レベルまで）での代表者、黒人所有の企業からの調達、社会投資プログラムなどがある。 雇用機会均等政策、特に黒人経済力強化政策は、白人に対する差別であると見る者と、効果がないと見る者との双方から批判されている。[41][42][43][44][45] これらの法律は小規模な企業にとっては不釣り合いなほど高いコストを発生させ、経済成長と雇用を減少させる。[37] これらの法律は黒人中流階級には多少の利益をもたらすかもしれないが、より恵まれない黒人層をさらに貧しくする可能性もある。[37] さらに、最高裁は原則として黒人を優遇することは可能であるが、実際には他の人々に対する不当な差別につながるべきではないと裁定している。[37] アファーマティブ・アクションの目的 アファーマティブ・アクションは、アパルトヘイトが廃止された4年後の1998年に雇用平等法（Employment Equality Act）55によって導入された。この法律は、憲法上の平等の権利を促進し、真の民主主義を実現するために可決された。この法律の目的は、雇用における不 当な差別を排除し、差別の影響を是正するための雇用機会均等の実施を確保し、国民を広く代表する多様な労働力を実現し、労働力の経済発展と効率性を促進 し、国際労働機関（ILO）加盟国としての共和国の義務を履行することである。 多くの人がこの法律を歓迎したが、一方で、この法律は矛盾しているという意見もあった。この法律は、国内労働市場の特定の分野における不当な差別を排除するために、別の分野にも同様の制約を課すものである。 アファーマティブ・アクションの導入により、南アフリカでは黒人の経済的エンパワーメント（BEE）がさらに進んだ。BEEは、過去の過ちを正すための道 徳的な取り組みではなく、国の潜在能力を最大限に引き出すことを目的とした成長戦略である。この考え方は、経済における最も弱い部分、つまり不平等に的を 絞ったものであり、経済発展に役立つものである。これは、通商産業省の声明「この戦略は、成長、発展、企業開発に関連するBEEプロセスを重視しており、 単に既存の富の再分配を目的とするものではない」という文言からも明らかである。[47][48] BEEとアファーマティブ・アクションには類似点があるが、違いもある。BEEは、熟練した白人労働者から富を奪うのではなく、雇用機会の平等に重点を置 いている。[47] アファーマティブ・アクションの主な目的は、その国が潜在能力を最大限に発揮することである。これにより、経済および社会部門において完全に多様な労働力がもたらされ、経済基盤が拡大し、経済成長が促進される。[49] 結果 この節は討論会のような書き方になっている。この節を改善するため、百科事典的なスタイルで書き、トークページで議論するよう協力してほしい。 (2018年5月) (このメッセージの削除方法とタイミングについてはこちらをご覧ください) 国内で適用されると、さまざまな結果が生じ、その中には肯定的なものも否定的なものもあった。これは雇用平等法とアファーマティブ・アクションに対するアプローチと見解によって決まった。 肯定的：民主化以前のアパルトヘイト政権は非白人種を差別していたため、アファーマティブ・アクションにより、国は過去の差別を是正し始めた。アファーマ ティブ・アクションはまた、構造的な人種主義と人種的不平等との闘いに焦点を当て、社会のあらゆるレベルと部門における多様性を最大限に高めることを目指 した。[50] これを達成すれば、永遠に続く下層階級の地位が向上し、社会の恩恵への平等なアクセスを回復できるだろう。[38] 否定的な側面：すべての政策と同様に、否定的な結果も生じている。労働力における多様性の目標を達成することを目的としたクオータ制が実施された。この目 標は、労働力の雇用とスキルレベルに影響を与え、最終的には自由市場に影響を与えた。[49][50] アファーマティブ・アクションは、南アフリカにおける有色人種やインド系の人々を疎外し、中流階級やエリート階級を発展させ、支援する一方で、下層階級を 置き去りにした。これにより、下層階級と中流階級の間の格差が拡大し、階級闘争とさらなる隔離につながった。[46][50] 中流階級とエリート階級の成長とともに、権利意識も芽生え始めた。一部の者[誰?]は、アファーマティブ・アクションは逆差別であると主張している。ア ファーマティブ・アクション、特にクオータ制の負の影響により、熟練労働者が離れていき、経済成長が阻害された。これは、南アフリカに投資しようとする国 際企業が非常に少ないことが原因である。[50] アファーマティブ・アクションの結果、その概念は継続的に進化している。[50] 南アフリカの法学者マーティン・ヴァン・ステーデンは、アファーマティブ・アクションとトランスフォーメーション政策が南アフリカで実施された方法が、国家機関を弱体化させ、汚職を蔓延させ、同国の法の支配を損なってきたと主張している。[51][52] ガーナ ガーナ議会は2024年7月30日にアファーマティブ・アクション法案を可決した。 アジア 中国 詳細は「中国の積極的差別是正政策」を参照 中国では少数民族の教育において積極的差別是正政策が実施されている。これは、大学入学に際して必須の試験である全国大学入学試験の最低要件を引き下げる ことに相当する可能性がある。[54][55] Liangshaoyikuanは、刑事司法における積極的差別是正政策に関する中国の政策を指す。 イスラエル 2000年代前半から半ばにかけて、イスラエルで最も入学が難しい4つの大学では、階級に基づく積極的改善策が入学選考に取り入れられた。 応募者の適格性を評価するにあたり、経済状況や国民・民族的な出自は考慮されない。 むしろ、構造的な不利益、特に近隣の社会経済状況や高校の厳格さなどが重視されるが、個人の困難もいくつか考慮される。この政策により、4つの教育機関、 特に最も難関の学部では、多様性がさらに高まった。学生の地理的、経済的、人口統計的多様性の増加は、不利な状況を生み出す構造的要因に重点を置くこの計 画が、幅広い多様性という利益をもたらしていることを示唆している。 女性、アラブ人、黒人、身体障害者であるイスラエル国民は、公務員採用において積極的差別是正措置の対象となっている。[57] また、アラブ人、黒人、身体障害者であるイスラエル国民は、国から大学全額奨学金を受ける資格がある。[58] イスラエルのジェンダー政治に関する研究において、ダフナ・イザレリは、女性取締役に対するアファーマティブ・アクションの逆説は、取締役会への女性登用 を法制化することが、取締役会の議題として女性の関心事を正当な問題として除外することにもつながったことであると指摘している。「男性クラブの新しい文 化は魅力的な象徴であり、女性は『社交的な男性』になることを迫られ、取締役としての能力を証明しなければならない。つまり、男性と大差ないことを意味す る。対等の地位を求める交渉において、ジェンダーを強調することは、女性が「偽者」、つまり、自分が占めると主張する地位に正当に属していない人物である ことを意味する。」そして、女性に対する積極的改善措置が達成され、その後、積極的改善措置が、イザイリが言うところの「集団平等論」の要素を共有するよ うになると、他の集団が資源のより公平な分配を主張することが容易になる。これは、積極的改善措置がイスラエルのさまざまな集団に適用できる可能性を示唆 している。[59] インド 詳細は「インドにおける留保」を参照 インドにおける留保は、主にカーストによって定義される指定カーストおよび指定部族（SC/ST）とその他の後進階級（OBC）の生活水準を向上させるこ とを目的としたアファーマティブ・アクションの一形態である。これらのカテゴリーに属する人々はインドの人口の約3分の2を占めている。[60][61] インド憲法によると、政府運営の高等教育機関への入学枠および政府の求人枠の最大50%はSC/ST/OBC-NCLカテゴリーに属する人々、10%は経 済的に恵まれない人々（EWS）に割り当てられ 、残りは予約なしである。[62][63] 2014年、インド全国サンプル調査では、調査対象のインドの世帯の12%が学術奨学金を受けており、94%はSC/ST/OBCの会員資格によるもの で、2%は経済的弱者、0.7%は功績によるものだった。[64] インドネシア インドネシアは、教育、政府公務員選抜、警察・軍人選抜において、パプア先住民を対象とした積極的差別是正措置を実施している。[65][66][67] [68][69] 2019年のパプア抗議運動の後、多くのパプア人学生が奨学金を放棄し、それぞれの州に戻った。[70] このプログラムは批判の対象となっており、十分な枠が設けられていないことや、汚職の疑いがあることに対する不満が寄せられている。インドネシアの国防大 臣プラボウォ・スビアントは、パプア人をインドネシア国軍に採用する努力をさらに強化する意向を表明している。[71] 教育省による教育奨学金は、パプア先住民やインドネシア国境に近い周辺地域出身の学生を対象としている。[72][73] マレーシア 詳細は「マレー人優先権」を参照 マレーシアの新経済政策（NEP）は、民族に基づく積極的差別是正措置の一形態である。マレーシアは「ブミプトラ」とみなされる人々に対して積極的差別是 正措置を提供しており、これにはマレー系住民、オラング・アスリ、およびサバとサラワクの先住民が含まれ、これらを合わせると人口の過半数を占める。しか し、マレーシアの先住民（オラング・アスリ）は、第153条で認められている他のブミプトラの特別な権利を享受していない。なぜなら、オラング・アスリは 第153条自体に言及されていないからである。[74] 歴史的・一般的な議論として、マレー人は、伝統的に事業や産業に関わってきた中国人やインド人よりも収入が低い。彼らもまた一般的な出稼ぎ労働者であっ た。[75][76] マレーシアは多民族国家であり、マレー人が人口の58%近くを占める大多数を占めている。人口の約22%が中国系であり、インド系は人口の約6%を占めて いる。 近年、マレーシア新経済政策（NEP）は失敗であったとみなされるようになった。マレー人の間で富の格差が拡大し、マレー人の貧困層と富裕層の格差が拡大 していることが明らかになっているからである。マレーシア新経済政策は、貧困層マレー人の救済という意図とは逆に、既存の富裕層マレー人に利益をもたらす ことが明らかになっている。[77] （ブミプトラも参照）1957/58年のマレー人、中国人、インド人の平均収入はそれぞれ134、288、228であった。1967/68年にはそれぞれ 154、329、245、1970年にはそれぞれ170、390、300であった。中国人/マレー人の平均所得格差比率は1957/58年の2.1から 1970年には2.3に上昇したが、インド人/マレー人の格差比率も同じ期間に1.7から1.8に上昇した。[78] スリランカ この記事の中立性は議論の余地があります。関連する議論は、トークページで見つけることができるかもしれません。そうする条件が満たされるまでは、この メッセージを削除しないでください。（2023年6月） （メッセージの削除方法とタイミングについてはこちらをご覧ください） 1981年、スリランカの大学における標準化政策は、北部と東部における宣教師活動により、他の地域よりも教育率が低かった地域出身の学生に対する積極的 差別是正措置プログラムとして導入された。歴代政府は、宗主国が去った後、英国がスリランカを支配していた200年間、キリスト教徒と少数派のタミル人コ ミュニティに対して、英国が宗教的優遇策を講じていたという歴史的俗説を広めた。しかし、実際にはシンハラ人が他のグループよりも貿易やプランテーション 栽培の恩恵を受けており、彼らの言語や文化、そして仏教という宗教は育まれ、タミル語よりも学校の手段として活用されていた。タミル語にはそのような扱い を受けず、独立間近までタミル語の手段がなかったため、タミル人は代わりに英語を学んだ。タミル人の英語や教育に関する知識は、イギリス人がシンハラ人を 怒らせ、彼らの貿易関係を破壊するのではないかと懸念していた海外のキリスト教徒によるアメリカ人宣教師活動から生まれたものである。そのため、彼らは代 わりにタミル人の地域に彼らを派遣し、教えることにした。彼らは、影響はないだろうと考え、また彼らの数が少ないことも理由の一つであった。英国が宣教師 を北部と東部に派遣したのは、シンハラ人の保護のためであり、実際には、貿易関係とそこから得られる利益を維持するために、少数派ではなく多数派に好意を 示したのである。 タミル人は、英語や基礎教育を学ぶことで、この行き当たりばったりの恩恵を受け、優秀で繁栄し、多くの公務員職に就くことができたため、シンハラ人は悔し がった。 分断統治という神話は真実ではない。標準化政策」は、シンハラ人の学生にはタミル人の学生よりもはるかに低い基準を要求し、大学入学には10点ほど高い得 点が必要であったという点で、典型的なアファーマティブ・アクション政策であった。実際、この政策はタミル民族に対する差別の例である。[79] 台湾 2004年の法律では、政府契約の入札に参加しようとする従業員100人以上の企業は、従業員の少なくとも1％を台湾原住民でなければならないと定めてい る。[80] 教育部と原住民委員会は2002年に、 台湾先住民の学生が部族の言語や文化に関する知識を多少示せば、高校または大学入学試験の成績を33%加算すると発表した。[81] 加算率は何度か改定され、2013年には35%となっている。[82] ヨーロッパ デンマーク グリーンランド人は、デンマークの大学、専門学校、職業大学への入学に際して特別な優遇措置を受けられる。これらの特定の規則により、グリーンランド人は 一定の基準を満たすことで、必要な成績平均値を満たさなくても学位を取得できる。彼らは、平均評定値が6.0以上であり、グリーンランドに一定期間居住し ている必要がある。これらの規則は2014年1月1日より施行されている。[83] フィンランド 法律や医学教育を含む一部の大学教育プログラムでは、スウェーデン語の一定水準に達した人向けの枠が設けられている。これらの枠で入学した学生は、教育の 一部がスウェーデン語で行われる。枠の目的は、全国的なニーズに応えるために、スウェーデン語に堪能な専門家の十分な数を教育することである。枠の制度 は、フィンランド語話者が多数派を占めるフィンランドから批判を受けている。一部のフィンランド語話者は、この制度を不公平だと考えている。これらの言語 別割当枠に加え、特定の公共部門の職務において男女比が不均衡な場合、女性は採用において優遇される可能性がある。 フランス 1958年のフランス憲法では、人種、宗教、性別に基づく区別は認められていない。[86] 1980年代以降、初等・中等教育においては、地域に基づくフランス版アファーマティブ・アクションが実施されている。「優先教育区域」と指定された地域 にある一部の学校には、他の学校よりも多くの資金が割り当てられている。これらの学校の生徒は、特定の機関（例えば、フランス国立行政学院）においても、 特別政策の恩恵を受けている。[87] フランス国防省は1990年、北アフリカ系フランス人兵士の昇進と運転免許取得を容易にする試みを行った。国防省の機関紙『Armées d'aujourd'hui』に若いフランス人中尉が強く抗議した結果[88]、運転免許と昇進計画は中止された。サルコジが大統領に選出された後、アラ ブ系フランス人学生を優遇する新たな試みが行われたが、サルコジはフランス憲法を改正するのに十分な政治的支持を得ることはできなかった。しかし、一部の フランスの学校では、貧困家庭の生徒を一定数受け入れることが義務付けられているという点で、アファーマティブ・アクションが実施されている。 さらに、ノルウェーの例にならって、2014年1月27日以降、女性は、株式公開企業または国営企業における取締役会の少なくとも20%を占めなければな らない。2017年1月27日以降、その割合は40%に引き上げられる。割当枠が満たされない限り、男性の取締役への任命はすべて無効となり、他の取締役 には金銭的罰則が適用される可能性がある。 ドイツ ドイツ基本法第3条は、性別、人種、社会的背景に関わらず、すべての人に平等な権利を保障している。男女が同等の資格を有する場合、女性を優先して採用し なければならないというプログラムがある。さらに、障害者は障害のない人よりも優先されるべきである。これは2007年時点での国家および大学サービスに おけるすべての役職に典型的なもので、「この業務分野における多様性を増やすよう努める」という表現がよく使われている。近年、差別と戦うために女性に優 先的な就職機会を与えるプログラムを発行すべきかどうかについて、長期間にわたる公開討論が行われてきた。ドイツの左派政党は、ドイツの学校制度における アファーマティブ・アクションに関する議論を提起した。シュテファン・ジリッヒによると、学校の成績が振るわない労働者階級の子供たちがギムナジウム（大 学進学予備校）への入学資格を得るために、クオータ制は「可能性」として検討されるべきであるという。[91] ギムナジウムの校長たちは、このような政策は貧しい子供たちにとって「不利益となる」と反対している。[92] ノルウェー すべての公開株式会社（ASA）の取締役会では、少なくとも40%はどちらかの性別が代表されるべきである。[93] これは、総計300,000社以上の企業のうち、およそ400社に影響を与える。[94] ノルウェーにおける女性取締役の存在感、目立った存在感、および社会資本に対するアファーマティブ・アクションの影響に関する研究を行った Seierstad & Opsahlは、アファーマティブ・アクション政策の実施期間の当初から2009年8月までの間、女性が議長を務める取締役会はほとんどなかったが、女性 が議長を務める取締役会の割合は3.4%から4.3%に増加したことを明らかにした。このことから、この法律は取締役会の議長に占める女性の割合にわずか な影響しか与えておらず、取締役会は依然として内部的に分離された状態にあることが示唆される。 調査期間の当初には、91人の著名な取締役のうち女性はわずか7人であった。 著名な取締役の男女比は調査期間を通じて大幅に変化し、調査期間の終了時には、女性107人、男性117人が著名な取締役であった。 著名な取締役の定義をより厳格に適用すると、女性取締役の割合は概して増加する。少なくとも3つの取締役会を兼任している取締役のみを考慮した場合、その 61.4%が女性である。7つ以上の取締役会を兼任している取締役を考慮した場合、その全員が女性である。このように、積極的改善措置は取締役の女性比率 を高める。[95] 2016年の研究では、ASAの代表要件が影響を受けた企業の評価や利益に影響を与えていないことが判明し、また、要件とASAから離れた企業の再編成との間にも相関関係は認められなかった。[96][97] ルーマニア ロマ人は、公立学校と国立大学への入学枠が割り当てられている。[98] ソビエト連邦とロシア 1918年の革命直後、レーニンの秘書であり愛人でもあったイネッサ・アルマンドは、ジェノトデルの創設に尽力した。ジェノトデルは、平等主義と積極的差 別是正措置の国際的な運動の一部として、1930年代まで機能していた。[99][100][101] ソビエト連邦では、少数民族、女性、工場労働者を含むさまざまな社会集団を対象に、割当制度が存在していた。1934年以前には少数民族は文化的に遅れて いると表現されていたが、1934年にはこの表現は不適切であるとされた。[102] 1920年代と1930年代初期には、コレーニザツィア（民族自決）政策が少数民族に適用された。[103][ 104] 大学教育やソビエト体制下の役職、共産党への割り当て枠が存在した。例えば、ソビエト共和国（または自治共和国）の党委員会の第一書記職は、常にその共和 国の「名目上の民族」の代表者が就いていた。 ロシアではこの制度が部分的に残っている。割り当て枠は廃止されたが、一部の少数民族や特定の地域住民に対する優遇措置は残っている。 セルビア 2006年のセルビア共和国憲法は、あらゆる理由による差別の禁止と平等の原則を確立した。また、差別の法的定義から特別措置を明確に除外することで、少 数民族などの特定の疎外された集団に対する「特別措置」としての積極的改善措置を認めている。[106] セルビアでは、ロマ人という少数民族がより有利な条件で公立学校に入学できる。[107] スロバキア 2005年10月、憲法裁判所は、アファーマティブ・アクションすなわち「民族または人種的少数派の人々への優遇措置」は憲法違反であると宣言した。 イギリス イギリスでは、被保護集団に属しているという理由だけで、その人物のパフォーマンスを考慮せずに雇用することは違法である。不利な立場にあるグループのメ ンバーであることは、そのグループが特定の分野で過小代表されている場合、および候補者が同等の能力を有している場合に、雇用や昇進の際に考慮される（こ の場合、不利な立場にあるグループのメンバーであることは「タイブレーカー」となる可能性がある）。[112] 2010年平等法は、英国における平等原則とその実施を定めた。[113] 英国では、性別、人種、民族性など「保護された特性」に基づくあらゆる差別、割当、優遇は、教育、雇用、商取引、プライベートクラブや協会、公共サービス 利用において、既定で違法とされているが、例外も存在する。「2010年平等法第159条では、雇用主が、応募者または従業員が保護された特性（例えば人 種、性別、年齢）を持つ場合、その特性を持たず、職務に適した能力を持つ者よりも、採用や昇進に関して有利に扱うことを認めている。雇用主は、保護された 特性を持つ人々が特定の活動において不利益を被っている、または過小評価されていると合理的に考える必要がある。ポジティブアクションは、人々が不利益を 克服したり、活動に参加したりすることを可能にする、または奨励する手段として、適切なものでなければならない。」)[112] 特定の適用除外には以下が含まれる。 北アイルランド和平プロセス、聖金曜日合意、およびその結果として出されたパッテン報告書では、プロテスタントへの偏りを可能な限り減らすため、北アイル ランド警察がカトリック系コミュニティから50%、プロテスタントおよびその他のコミュニティから50%の採用を行うことを求めた。これは後に「50: 50」措置と呼ばれるようになった。（北アイルランド警察に関する独立委員会も参照のこと。） 2002年の性差別（選挙候補者）法は、より多くの女性を選挙候補者として選出するために、女性のみの最終候補者名簿の使用を認めた。 2019年、雇用裁判所は、多様性を確保しようとした一方で、チェシャー警察が「準備万端」の白人異性愛男性を差別したとの裁定を下した。判決では、「ポ ジティブ・アクションは多様性を促進するために用いられることがあるが、それは役割に対して等しく適任である候補者たちを区別するためにのみ適用されるべ きである」と述べられている。[116] 北米 カナダ 詳細は「雇用機会均等 (カナダ)」および「連邦請負業者プログラム」を参照 カナダ権利憲章の平等に関する条項では、アファーマティブ・アクション型の法律を明確に認めているが、憲章は優遇措置を与える法律を要求しているわけでは ない。第15条の第2項では、平等規定は「人種、国民もしくは民族的な出自、肌の色、宗教、性別、年齢、または精神的もしくは肉体的な障害を理由に不利な 立場に置かれている個人または集団の状況改善を目的とする法律、プログラム、活動」を妨げるものではないと規定している。[117] カナダ雇用機会均等法では、連邦政府の規制を受ける産業の雇用主に対して、女性、障害者、先住民、および目に見えるマイノリティの4つの指定グループに優 先的待遇を与えることを義務付けている。先住民の学生に対して代替的な入学要件を設けているカナダの大学は全体の3分の1以下である。また、いくつかの州 や準州では、アファーマティブ・アクション型の政策も実施されている。例えば、カナダ北部のノースウェスト準州では、先住民は雇用や教育において優先さ れ、P1の地位を与えられる。先住民ではないが、NWTで生まれたか、人生の半分を同地で過ごした者はP2とみなされ、女性や障害者も同様である。 [118] アメリカ 詳細は「アメリカにおけるアファーマティブ・アクション」を参照 アファーマティブ・アクションの政策は、1863年から1877年までのアメリカ合衆国の再建時代にまで遡る。[119] 現在の政策は、雇用過程における人種差別に対抗する手段として、1960年代初頭にアメリカ合衆国で導入された。この概念は後に拡大され、性差別に対処す るものとなった。[120] アファーマティブ・アクションは、 ジョン・F・ケネディ大統領が1961年3月6日に署名し、政府雇用主に対して「人種、信条、肌の色、または国民的出身を理由に従業員または雇用希望者に 対して差別を行わないこと」および「雇用希望者が雇用され、従業員が雇用中に待遇されることを確実にするために積極的差別是正措置を取ること」を求めた が、集団優遇を要求または許可するものではなかった。 1965年9月24日、リンドン・B・ジョンソン大統領は行政命令11246に署名し、これにより行政命令10925は廃止されたが、グループ優先を要求 も許可もしない同じ用語を使い続けた。 123] 1967年10月13日に行政命令11246を改正した行政命令11375によって、保護対象カテゴリーのリストに「性別」が追加され、アファーマティ ブ・アクションは性別にも拡大された。米国におけるアファーマティブ・アクションの当初の目的は、1964年の公民権法の差別禁止規定の順守を機関に迫る ことにあった。[25][124] 公民権法は退役軍人としての地位、障害、または40歳以上の年齢に基づく差別は対象としていない。これらのグループは、別の法律によって差別から保護され る可能性がある。[125] アファーマティブ・アクションは数多くの裁判の争点となっており[126]、その合憲性は疑問視されている。2003年、高等教育におけるアファーマティ ブ・アクションに関する最高裁判決（Grutter v. Bollinger, 539 US 244 – Supreme Court 2003）により、教育機関は学生の入学選考に人種を考慮することが認められた。[127] 一方、これまで代表者が少なく、生活環境が劣悪になりがちであった人種グループを惹きつけるために、経済的な基準を用いる大学もある。カリフォルニア州 （カリフォルニア州公民権イニシアティブ）、ミシガン州（ミシガン州公民権イニシアティブ）、ワシントン州（イニシアティブ200）などの一部の州では、 公立学校を含む公立機関がそれぞれの州内でアファーマティブ・アクションを実施することを禁止する憲法改正案が可決されている。2014年、米国最高裁判 所は「各州は、政府の決定において人種的優先事項を考慮することを禁止することを選択できる」との判断を示した。この時点で、オクラホマ州、ニューハンプ シャー州、アリゾナ州、コロラド州、ネブラスカ州、ミシガン州、フロリダ州、ワシントン州、カリフォルニア州の8つの州ではすでにアファーマティブ・アク ションが禁止されていた。[128] 多数の批判者たちは、大学がひそかに違法な枠組みを使ってアジア系、ユダヤ系、白人系の人々を差別していると報告しており、それを阻止するために多数の訴 訟を起こしている。[130] 2023年6月29日、最高裁は「学生のための公正な入学許可」対「ハーバード大学」訴訟において、14条修正の平等保護条項に基づき、大学入学選考における人種差別は違憲であるとの判決を下した。 オセアニア ニュージーランド マオリ族やその他のポリネシア系の人々は、大学コースへのアクセスが改善されたり、彼ら専用の奨学金が用意されたりすることが多い。このような大学コース へのアクセスは、過去には批判に直面しており、特にオークランド大学ではミスマッチ理論として知られる現象が原因で、優遇されたグループの卒業率に関する 透明性の欠如や、大学が1970年代にさかのぼるこのような過去の統計を学生に伝えていないことに対して、子供たちを失敗に導くための策略であるという非 難がなされてきた。[131][109] 積極的差別是正措置は、1993年の人権法第73条[132]および1990年のニュージーランド権利法第19条(2)項[133]で規定されている。 1993年の人権法第73条[132]および1990年のニュージーランド権利法第19条(2)項[133]によって規定されている。ニュージーランドに おけるアファーマティブ・アクションは、アファーマティブ・アクションの対象となるグループに属する人々に対して、そのグループが過少代表されている分野 での就職を奨励するという間接的な方法で実施されることが多い。 1993年人権法第73条に基づき、以下の条件を満たす場合、積極的差別是正措置は許容される。 誠意をもって行われること。 禁止された差別理由に関連する特徴を持つ個人または集団を支援することを目的としていること。 当該の個人または集団が、地域社会の他の構成員と平等な地位を得るために支援を必要としている（または、支援を必要としていると合理的に考えられる）こと。 南アメリカ ブラジル 詳細情報：入学試験 § 人種枠 ブラジルの一部の大学（州立および連邦立）では、人種的少数派（黒人とアメリカインディアン）、貧困層、障害者向けの優遇入学（枠）制度を設けている。ま た、公務員採用枠の20％までを障害者に割り当てる枠も設けられている。[136] ブラジリア大学の理事会が「ナチズムの理想を復活させている」として民主党が、同大学が少数民族のために確保している枠の合憲性をめぐり連邦最高裁判所に 提訴した。[137] 最高裁は2012年4月26日、全会一致でその合憲性を認めた。[138] |
| International organizations United Nations The International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination stipulates (in Article 2.2) that affirmative action programs may be required of countries that ratified the convention, in order to rectify systematic discrimination. It states, however, that such programs "shall in no case entail as a consequence the maintenance of unequal or separate rights for different racial groups after the objectives for which they were taken have been achieved".[139] The United Nations Human Rights Committee states that "the principle of equality sometimes requires States parties to take affirmative action in order to diminish or eliminate conditions which cause or help to perpetuate discrimination prohibited by the Covenant. For example, in a State where the general conditions of a certain part of the population prevent or impair their enjoyment of human rights, the State should take specific action to correct those conditions. Such action may involve granting for a time to the part of the population concerned certain preferential treatment in specific matters as compared with the rest of the population. However, as long as such action is needed to correct discrimination, in fact, it is a case of legitimate differentiation under the Covenant."[139] Support The principle of affirmative action is to promote societal equality through the preferential treatment of socioeconomically disadvantaged people. Often, these people are disadvantaged for historical reasons, such as oppression or slavery.[140] Historically and internationally, support for affirmative action has sought to achieve a range of goals: bridging inequalities in employment and pay; increasing access to education; enriching state, institutional, and professional leadership with the full spectrum of society; redressing apparent past wrongs, harms, or hindrances, in particular addressing the apparent social imbalance left in the wake of slavery and slave laws. A 2017 study of temporary federal affirmative action regulation in the United States estimated that the regulation "increases the black share of employees over time: in 5 years after an establishment is first regulated, the black share of employees increases by an average of 0.8 percentage points. Strikingly, the black share continues to grow at a similar pace even after an establishment is deregulated. [The author] argue[s] that this persistence is driven in part by affirmative action inducing employers to improve their methods for screening potential hires."[141] Polls According to a poll taken by USA Today in 2005, the majority of Americans support affirmative action for women, while views on minority groups were more split.[142] Men are only slightly more likely to support affirmative action for women, though a majority of both do.[142] However, a slight majority of Americans do believe that affirmative action goes beyond ensuring access and goes into the realm of preferential treatment.[142] More recently, a Quinnipiac poll from June 2009 finds that 55% of Americans feel that affirmative action, in general, should be discontinued, though 55% support it for people with disabilities.[143] A Gallup poll from 2005 showed that 72% of black Americans and 44% of white Americans supported racial affirmative action (with 21% and 49% opposing), with support and opposition among Hispanic people falling between those of black people and white people. Support among black people, unlike among white people, had almost no correlation with political affiliation.[144] A 2009 Quinnipiac University Polling Institute survey found 65% of American voters opposed the application of affirmative action to homosexuals, with 27% indicating they supported it.[143] A Leger poll taken in 2010 found 59% of Canadians opposed considering race, gender, or ethnicity when hiring for government jobs.[145] A 2014 Pew Research Center poll found that 63% of Americans thought affirmative action programs aimed at increasing minority representation on college campuses were "a good thing", compared to 30% who thought they were "a bad thing".[146] The following year, Gallup released a poll showing that 67% of Americans supported affirmative action programs aimed at increasing female representation, compared to 58% who supported such programs aimed at increasing the representation of racial minorities.[147] A 2019 Pew Research Center poll found 73% of Americans believe race or ethnicity should not factor into college admissions decisions.[148] A few years later in 2022, a Pew Research Center poll found that 74% of Americans believe race or ethnicity should not factor into college admissions decisions.[149] |
国際機関 国際連合 あらゆる形態の人種差別の撤廃に関する国際条約は、組織的な差別を是正するために、条約を批准した国々に対してアファーマティブ・アクション・プログラム が必要となる場合があることを規定している（第2条2項）。ただし、このようなプログラムは「それがとられた目的が達成された後においては、いかなる場合 にも、異なる人種集団に対して不平等または別個の権利を維持することを結果として伴うものであってはならない」と規定している。[139] 国連人権委員会は、「平等原則は、規約で禁止されている差別を助長する、あるいは永続させる原因となる状況を緩和または排除するために、締約国が積極的措 置を取ることを求めることがある」と述べている。例えば、国民の一部が置かれている一般的な状況が、人権の享受を妨げたり、損なったりしている場合、その 状況を是正するために、国家は具体的な措置を取るべきである。このような措置には、一定期間、特定の事項に関して、当該の住民の一部に、他の住民と比較し て特定の優遇措置を与えることが含まれる場合がある。しかし、このような措置が差別是正のために必要である限り、実際には、規約に基づく正当な差別化の事 例である。」[139] 支持 アファーマティブ・アクションの原則は、社会経済的に不利な立場にある人々を優遇することで、社会の平等を促進することである。これらの人々は、抑圧や奴 隷制度といった歴史的理由により、不利な立場に置かれていることが多い。[140] 歴史的にも国際的にも、アファーマティブ・アクションへの支持は、雇用と賃金の不平等を解消すること、教育へのアクセスを増やすこと、国家、組織、専門職 のリーダーシップを社会のあらゆる層から充実させること、特に奴隷制度や奴隷法の残した明らかな社会的不均衡に対処することなど、さまざまな目標の達成を 目指してきた。 米国における一時的な連邦政府による積極的差別是正措置に関する2017年の研究では、この規制により「従業員の黒人比率が徐々に増加する」と推定されて いる。すなわち、ある企業が初めて規制された5年後には、従業員の黒人比率が平均0.8ポイント増加する。注目すべきは、その企業が規制を解除された後 も、黒人比率は同様のペースで増加し続けていることだ。著者は、この持続性は、雇用主が潜在的な採用者の選抜方法を改善するように促す積極的差別是正措置 が一部で影響していると主張している。」[141] 世論 2005年に『USA Today』紙が行った世論調査によると、大多数のアメリカ人が女性に対するアファーマティブ・アクションを支持しているが、マイノリティグループに対す る意見はより分かれている。[142] 男性は女性に対するアファーマティブ・アクションをわずかに多く支持しているが、両者とも大多数が支持している。[142] しかし、 アメリカ人の大半は、アファーマティブ・アクションが単に機会の確保にとどまらず、優遇措置の領域に踏み込んでいると考えている。[142] さらに最近では、2009年6月のクインピアカ大学の世論調査によると、アメリカ人の55%がアファーマティブ・アクションは一般的に廃止すべきだと感じ ているが、55%は障害者に対するアファーマティブ・アクションを支持している 。2005年のギャラップ世論調査では、黒人の72%、白人の44%が人種的差別撤廃措置を支持していることが示された（反対派はそれぞれ21%、 49%）。ヒスパニック系の人々では、黒人と白人の支持・反対の割合の中間であった。黒人の支持は、白人の場合とは異なり、政治的所属とはほとんど相関関 係がなかった。 2009年のクイニピアック大学世論調査研究所の調査では、アメリカ人の有権者の65%が同性愛者に対するアファーマティブ・アクションの適用に反対し、27%が賛成していることが分かった。 2010年のレジャーズ社の世論調査では、カナダ人の59%が政府の雇用において人種、性別、民族を考慮することに反対していることが分かった。 2014年のピュー研究所の世論調査では、大学キャンパスにおけるマイノリティの割合を増やすことを目的とした積極的差別是正措置について、63%のアメ リカ人が「良いこと」と考えていることが分かった。これに対し、「悪いこと」と考えている人は30%だった。[1 46] 翌年、ギャラップ社は、女性比率の向上を目的とした積極的差別是正措置を支持するアメリカ人が67%に上ったことを示す世論調査結果を発表した。これに対 し、人種的少数派の比率向上を目的とした積極的差別是正措置を支持する人は58%であった。[147] 2019年のピュー研究所の世論調査では、73%のアメリカ人が、大学入試の合否判定に人種や民族性を考慮すべきではないと考えていることが分かった。 [148] それから数年後の2022年、ピュー研究所の世論調査では、74%のアメリカ人が、大学入試の合否判定に人種や民族性を考慮すべきではないと考えているこ とが分かった。[149] |
| Criticism See also: Affirmative action in the United States § Arguments against affirmative action, and Resistance to diversity efforts in organizations Critics of affirmative action offer a variety of arguments as to why it is counterproductive or should be discontinued. For example, critics may argue that affirmative action hinders reconciliation, replaces old wrongs with new wrongs, undermines the achievements of minorities, and encourages individuals to identify themselves as disadvantaged, even if they are not. It may increase racial tension and benefit the more privileged people within minority groups at the expense of the least fortunate within majority groups.[150] Some opponents of affirmative action argue that it is a form of reverse discrimination, that any effort to cure discrimination through affirmative action is wrong because it, in turn, is another form of discrimination.[15] Some critics claim that court cases such as Fisher v. University of Texas, which held that colleges have some discretion to consider race when making admissions decisions, demonstrate how discrimination occurs in the name of affirmative action.[151] Some critics of affirmative action argue that affirmative action devalues the actual accomplishments of people who are chosen based on the social group to which they belong rather than their qualifications, thus rendering affirmative action counterproductive.[152][153] Some argue that affirmative action policies create an opportunity for fraud, by encouraging non-preferred groups to designate themselves as members of preferred groups (that is, members of groups that benefit from affirmative action) in order to take advantage of group preference policies.[153][154] Critics of affirmative action suggest that programs may benefit the members of the targeted group that least need the benefit, that is those who have the greatest social, economic and educational advantages within the targeted group.[153] Other beneficiaries may be described as wholly unqualified for the opportunity made available through affirmative action.[155] They may argue that at the same time the people who lose the most to affirmative action are the least fortunate members of non-preferred groups.[153] Another criticism of affirmative action is that it may reduce the incentives of both the preferred and non-preferred to perform at their best. Beneficiaries of affirmative action may conclude that it is unnecessary to work as hard, and those who do not benefit may perceive hard work as futile.[153] Mismatching Mismatching is the term given to the supposed negative effect that affirmative action has when it places a student into a college that is too difficult for them. For example, in the absence of affirmative action, a student will be admitted to a college that matches their academic ability and has a good chance of graduating. However, according to the mismatching hypothesis, affirmative action often places a student into a college that is too difficult, and this increases the student's chance of dropping out of the college or of their desired major. Thus, affirmative action hurts its intended beneficiaries, because it increases their dropout rates.[156][157][17][155][158] Mismatching has also been cited as a contributing factor in lowered pursuit and completion of STEM degrees among certain populations.[159][160][17] Evidence in support of the mismatching theory was presented by Gail Heriot, a professor of law at the University of San Diego and a member of the U.S. Commission on Civil Rights, in a 24 August 2007 article published in The Wall Street Journal. Richard Sander concluded that there were 7.9% fewer black attorneys than there would have been if there had been no affirmative action.[161] The article also states that because of mismatching, blacks are more likely to drop out of law school and fail bar exams.[162] Sander's paper on mismatching has been criticized by several law professors, including Ian Ayres and Richard Brooks from Yale who argue that eliminating affirmative action would actually reduce the number of black lawyers by 12.7%.[163] A 2008 study by Jesse Rothstein and Albert H. Yoon confirmed Sander's mismatch findings, but also found that eliminating affirmative action would "lead to a 63 percent decline in black matriculants at all law schools and a 90 percent decline at elite law schools".[164] These high numbers predictions were doubted in a review of previous studies by Peter Arcidiacono and Michael Lovenheim. Their 2016 article found a strong indication that affirmative action results in a mismatch effect. They argued that the attendance by some African-American students to less-selective schools would significantly improve the low first attempt rate at passing the state bar, but they cautioned that such improvements could be outweighed by decreases in law school attendance.[165] A 2011 study proposed that mismatch can only occur when a selective school possesses private information that, had this information been disclosed, would have changed the student's choice of school. The study found that this is in fact the case for Duke University, and that this information predicts the student's academic performance after beginning college.[166] A 2016 study on affirmative action in India finds no evidence for the mismatching hypothesis.[167] |
批判 関連項目： 米国におけるアファーマティブ・アクション § アファーマティブ・アクションに対する反対意見、および組織における多様性への取り組みに対する抵抗 アファーマティブ・アクションの批判者たちは、それが非生産的である理由や廃止すべき理由について、さまざまな論拠を提示している。例えば、批判者たち は、アファーマティブ・アクションが和解を妨げ、古い不正を新しい不正に置き換え、マイノリティの功績を損ない、実際にはそうでない場合でも、個人が自ら を不利な立場にあると認識するよう促す、と主張するかもしれない。それは人種間の緊張を高め、マイノリティグループ内の恵まれた人々を利する一方で、マ ジョリティグループ内の最も恵まれない人々を犠牲にするかもしれない。 一部の反対派は、アファーマティブ・アクションは逆差別の一形態であり、アファーマティブ・アクションによる差別是正の取り組みは、それ自体が差別である ため、誤りであると主張している。一部の批判者は、テキサス大学に対するフィッシャー訴訟のような裁判例は、大学が入学決定を行う際に人種を考慮する裁量 権があることを認めたものであり、アファーマティブ・アクションの名の下に差別がどのように発生するかを示していると主張している。 アファーマティブ・アクションの批判者の中には、アファーマティブ・アクションは、資格ではなく所属する社会集団に基づいて選ばれた人々の実際の功績を軽んじることになり、結果としてアファーマティブ・アクションは逆効果であると主張する者もいる。 また、優遇措置政策は、優遇措置政策の恩恵を受けるために、優遇対象外のグループが自らを優遇対象グループ（すなわち、優遇措置の恩恵を受けるグループのメンバー）であると指定することを奨励することで、不正行為の機会を生み出すという意見もある。 アファーマティブ・アクションの批判者たちは、プログラムは対象グループの中で最もその恩恵を必要としない人々、すなわち対象グループの中で最も社会、経 済、教育面で有利な立場にある人々に利益をもたらす可能性があると指摘している。[153] その他の受益者は、アファーマティブ・アクションによって得られる機会にまったく適格ではないと表現される可能性がある。[155] 彼らは、アファーマティブ・アクションによって最も損失を被るのは、優先されないグループの中で最も恵まれない人々であると主張する可能性がある。 [153] また、アファーマティブ・アクションに対する批判として、優遇されたグループと優遇されなかったグループの両方において、最善のパフォーマンスを発揮しよ うとするインセンティブが低下する可能性があるというものもある。アファーマティブ・アクションの恩恵を受けた者は、それほど努力する必要がないと結論づ ける可能性があり、恩恵を受けなかった者は、努力が無駄であると考える可能性がある。 ミスマッチング ミスマッチングとは、アファーマティブ・アクションが、学生にとって難しすぎる大学に入学させることによって、マイナスの影響を及ぼすという想定上の効果 を指す用語である。例えば、アファーマティブ・アクションがなければ、学生は学業能力に見合った大学に入学し、卒業できる可能性も高い。しかし、ミスマッ チング仮説によると、アファーマティブ・アクションは学生を難しすぎる大学に入学させることが多く、その結果、学生が大学を中退したり、希望する専攻を断 念する可能性が高くなる。したがって、アファーマティブ・アクションは、本来の目的である受益者の利益を損なうことになり、退学率を高めることになる。 [156][157][17][155][158] ミスマッチは、特定の集団における科学・技術・工学・数学の学位取得の意欲の低下や修了率の低下の要因のひとつであるとも指摘されている。[159] [160][17] ミスマッチ理論を裏付ける証拠は、サンディエゴ大学の法学教授であり、米国公民権委員会の委員でもあるゲイル・ヘリオットが、2007年8月24日付の ウォールストリート・ジャーナル紙に掲載された記事で提示している。リチャード・サンダーは、アファーマティブ・アクションがなければ黒人の弁護士は 7.9%少なかっただろうと結論づけている。[161] 記事では、ミスマッチングのために、黒人は法科大学院を中退し、司法試験に落ちる可能性が高いとも述べている。[162] サンダーのミスマッチに関する論文は、イェール大学のイアン・エアーズやリチャード・ブルックスを含む複数の法学教授から批判を受けている。彼らは、ア ファーマティブ・アクションを廃止すれば、黒人弁護士の数は実際12.7%減少するだろうと主張している。[163] ジェシー・ロススタインとアルバート・H・ユーンによる2008年の研究では、サンダーの ミスマッチに関するサンダーズの研究結果を裏付けたが、同時に、アファーマティブ・アクションの廃止は「全米の法科大学院における黒人新入生の63パーセ ント減、エリート法科大学院では90パーセント減につながる」ことも発見した。[164] ピーター・アルシディアコノとマイケル・ローベンハイムによる過去の研究のレビューでは、こうした高い数値予測に疑問が呈された。彼らの2016年の論文 では、アファーマティブ・アクションがミスマッチ効果をもたらすという強い兆候が認められた。彼らは、一部のアフリカ系アメリカ人学生が競争率の低い学校 に通うことで、州の弁護士試験に合格する最初の試みの合格率が低いという状況が大幅に改善されると主張したが、そのような改善は法科大学院への入学者数の 減少によって相殺される可能性があると警告した。 2011年の研究では、ミスマッチは、選抜制の学校が、この情報が開示されていれば学生の学校選択が変わっていたであろうという非公開の情報を保有してい る場合にのみ発生すると提案している。この研究では、デューク大学の場合、この情報が事実であり、この情報が大学入学後の学生の学業成績を予測できること が分かった。 インドにおけるアファーマティブ・アクションに関する2016年の研究では、ミスマッチ仮説の証拠は見つからなかった。 |
| Achievement gap in the United States Affirmative action bake sale Anti-discrimination law Anti-racism Civil and political rights Civil liberties History of civil rights in the United States Civil rights movement Disability rights movement Discrimination in the United States Racism in the United States Religious discrimination in the United States Diversity, equity, and inclusion, the successor policy which replaced Affirmative Action Diversity (business) Diversity training Economic discrimination Equal opportunity Ethnic penalty Gender equality Women's rights Legacy preferences Men's rights movement Minority rights Multiculturalism Multiracialism Numerus clausus Jewish quota Political correctness Positive liberty Progressive stack Quotaism Racial quota Race and intelligence Reasonable accommodation Reverse racism Special measures for gender equality in the United Nations Strong-basis-in-evidence standard Social justice Substantive equality Tokenism White backlash Angry white male White guilt Reparations for slavery |
米国における達成格差 アファーマティブ・アクション・ベイクセール 反差別法 反人種差別 市民的および政治的権利 市民的自由 米国における公民権運動の歴史 公民権運動 障害者の権利運動 米国における差別 米国における人種差別 米国における宗教的差別 多様性、公平性、および包含、アファーマティブ・アクションに代わる後継政策 多様性（ビジネス） 多様性研修 経済的差別 機会均等 民族的ペナルティ 男女平等 女性の権利 レガシー優先 男性の権利運動 少数派の権利 多文化主義 多人種主義 ノルマ ユダヤ人枠 ポリティカル・コレクトネス 積極的自由 プログレッシブスタック クオータ制 人種的クオータ制 人種と知能 合理的配慮 逆人種差別 国連における男女平等に向けた特別措置 強い証拠に基づく基準 社会正義 実質的平等 名目主義 白人による反動 怒れる白人男性 白人としての罪悪感 奴隷制に対する賠償 |
| https://en.wikipedia.org/wiki/Affirmative_action |
リ ンク
文 献
そ の他の情報
Copyleft, CC, Mitzub'ixi Quq Chi'j, 1996-2099
☆
☆