はじめによんでください

多様・公平・包括

Diversity, equity, and inclusion

池田光穂

☆DEI は、多様性・公平性・包括性ともいう。米国では、ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（平等性）、インクルージョン（包括性）の頭文字からなりたつ DEIとは、すべての人々、特に歴史的に社会的地位が低かったり、アイデンティティや障害に基づく差別を受けてきたグループの公正な待遇と完全な参加を促 進しようとする組織の枠組みである[1]。これら3つの概念（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）はともに、組織がDEIの枠組みを通じて制 度化しようとする「密接に結びついた3つの価値」を表している[2]。そのため、インクルージョン＆ダイバーシティ（I&D）、[3] ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン＆ビーイング（DEIB）、[4][5][6] ジャスティス、エクイティ、ダイバーシティ＆インクルージョン（JEDIまたはEDIJ）、[7][8] またはダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン＆アクセシビリティ（IDEA、DEIAまたはDEAI）[9][10][11]といったフレーム ワークが存在する。イギリスでは、平等・多様性・包摂（EDI）という用語が同様の意味で使われている。 多様性とは、性別、民族性、性的指向、障害、年齢、文化、階級、退役軍人の地位、宗教などの特性において、組織の労働力内に多様性が存在することを指す [2][12]。 公平性とは、公正な報酬や実質的な平等など、公正と正義の概念を指す[12]。 [12]より具体的には、衡平性には通常、社会的格差に焦点を当て、資源や「歴史的に不利な立場に置かれてきた集団に意思決定権限を割り当てる」[13] ことや、「人格特有の事情を考慮し、最終的な結果が平等になるようにそれに応じて処遇を調整する」[2]ことも含まれる。 DEIは、ダイバーシティ研修のような特定の研修の取り組みを説明することが多い。DEIは企業研修の一形態として最もよく知られているが、学術機関、学 校、病院など様々な組織内でも実施されている[15][16]。2020年代に入ってから、DEIの取り組みや政策は批判や論争を巻き起こしており、ダイ バーシティ研修のようなツールの具体的な効果や、言論の自由や学問の自由への影響に向けられたものもあれば、より広く政治的・哲学的な理由による批判も引 き起こしている。さらに、「DEI」という用語は、アメリカにおけるマイノリティ・グループに対する民族的中傷として支持を集めている[17][18]。

In the United States, diversity, equity, and inclusion (DEI) are organizational frameworks that seek to promote the fair treatment and full participation of all people, particularly groups who have historically been underrepresented or subject to discrimination based on identity or disability.[1] These three notions (diversity, equity, and inclusion) together represent "three closely linked values" which organizations seek to institutionalize through DEI frameworks.[2] The concepts predate this terminology and other variations sometimes include terms such as belonging, justice, and accessibility. As such, frameworks such as inclusion and diversity (I&D),[3] diversity, equity, inclusion and belonging (DEIB),[4][5][6] justice, equity, diversity and inclusion (JEDI or EDIJ),[7][8] or diversity, equity, inclusion and accessibility (IDEA, DEIA or DEAI)[9][10][11] exist. In the United Kingdom, the term equality, diversity, and inclusion (EDI) is used in a similar way.

Diversity refers to the presence of variety within the organizational workforce in characteristics such as gender, ethnicity, sexual orientation, disability, age, culture, class, veteran status, or religion.[2][12] Equity refers to concepts of fairness and justice, such as fair compensation and substantive equality.[12] More specifically, equity usually also includes a focus on societal disparities and allocating resources and "decision making authority to groups that have historically been disadvantaged",[13] and taking "into consideration a person's unique circumstances, adjusting treatment accordingly so that the end result is equal."[2] Finally, inclusion refers to creating an organizational culture that creates an experience where "all employees feel their voices will be heard",[2] and a sense of belonging and integration.[12][14]

DEI often describes certain training efforts, such as diversity training. Although DEI is best known as a form of corporate training, it also finds implementation within many types of organizations, such as within academia, schools, and hospitals.[15][16] Into the 2020s, DEI efforts and policies have generated criticism and controversy, some directed at the specific effectiveness of its tools, such as diversity training, and its effect on free speech and academic freedom, as well as more broadly attracting criticism on political or philosophical grounds. In addition, the term "DEI" has gained traction as an ethnic slur towards minority groups in the United States.[17][18]
 米国では、ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（平等性）、インク ルージョン（包摂性）（DEI）とは、すべての人々、特に歴史的に社会的地位が低かったり、アイデンティティや障害に基づく差別を受けてきたグループの公 正な待遇と完全な参加を促進しようとする組織の枠組みである[1]。これら3つの概念（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）はともに、組織が DEIの枠組みを通じて制度化しようとする「密接に結びついた3つの価値」を表している[2]。そのため、インクルージョン＆ダイバーシティ （I&D）、[3] ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン＆ビーイング（DEIB）、[4][5][6] ジャスティス、エクイティ、ダイバーシティ＆インクルージョン（JEDIまたはEDIJ）、[7][8] またはダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン＆アクセシビリティ（IDEA、DEIAまたはDEAI）[9][10][11]といったフレーム ワークが存在する。イギリスでは、平等・多様性・包摂（EDI）という用語が同様の意味で使われている。

多様性とは、性別、民族性、性的指向、障害、年齢、文化、階級、退役軍人の地位、宗教などの特性において、組織の労働力内に多様性が存在することを指す [2][12]。 公平性とは、公正な報酬や実質的な平等など、公正と正義の概念を指す[12]。 [12]より具体的には、衡平性には通常、社会的格差に焦点を当て、資源や「歴史的に不利な立場に置かれてきた集団に意思決定権限を割り当てる」[13] ことや、「人格特有の事情を考慮し、最終的な結果が平等になるようにそれに応じて処遇を調整する」[2]ことも含まれる。

DEIは、ダイバーシティ研修のような特定の研修の取り組みを説明することが多い。DEIは企業研修の一形態として最もよく知られているが、学術機関、学 校、病院など様々な組織内でも実施されている[15][16]。2020年代に入ってから、DEIの取り組みや政策は批判や論争を巻き起こしており、ダイ バーシティ研修のようなツールの具体的な効果や、言論の自由や学問の自由への影響に向けられたものもあれば、より広く政治的・哲学的な理由による批判も引 き起こしている。さらに、「DEI」という用語は、アメリカにおけるマイノリティ・グループに対する民族的中傷として支持を集めている[17][18]。
History in the United States
Early history
Early DEI efforts included preferential hiring to veterans of the US Civil War and their widows in 1865.[19] In 1876, this was amended to give preference to veterans during a Reduction in Force. In 1921 and 1929, executive orders by Presidents Coolidge and Harding established ten-point preference for veterans towards exams and hiring criteria for federal employment.[20][21] In 1944, the Veterans' Preference Act codified the previous executive orders, clarified criteria, and included special hiring provisions for disabled veterans. Later amendments added veterans from conflicts after World War II, special provisions for the mothers of disabled or deceased veterans, and job-specific training for veterans entering the federal or private workforce.[22]

In 1936, President Franklin D. Roosevelt signed the Randolph-Sheppard Act, which mandated the federal government to give preference to purchase products made by the blind, and established the Committee on Purchases of Blind Made Products. The 1971 Javits–Wagner–O'Day Act[23] expanded the Randolph-Sheppard act and changed the name to The Committee for Purchase from People Who Are Blind or Severely Disabled (now AbilityOne). Blind-made products are used throughout the federal government, and include brands such as Skillcraft, ARC Diversified, Austin Lighthouse, and Ability One.

Other DEI policies include Affirmative Action.[24] The legal term "affirmative action" was first used in "Executive Order No. 10925",[25] signed by President John F. Kennedy on 6 March 1961, which included a provision that government contractors "take affirmative action to ensure that applicants are employed, and employees are treated [fairly] during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin".[26] It was used to promote actions that achieve non-discrimination. In September 1965, President Lyndon Johnson issued Executive Order 11246 which required government employers to "hire without regard to race, religion and national origin" and "take affirmative action to ensure that applicants are employed and that employees are treated during employment, without regard to their race, color, religion, sex or national origin."[27] The Civil Rights Act of 1964 prohibited discrimination based on race, color, religion, sex or national origin. Neither executive order nor The Civil Rights Act authorized group preferences. The Senate floor manager of the bill, Senator Hubert Humphrey, declared that the bill “would prohibit preferential treatment for any particular group” adding “I will eat my hat if this leads to racial quotas.” [28] However, affirmative action in practice would eventually become synonymous with preferences, goals, and quotas as upheld or struck down by Supreme Court decisions such as Students for Fair Admissions v. Harvard even though no law had been passed explicitly permitting discrimination in favor of disadvantaged groups. Some state laws explicitly banned racial preferences, and in response, some laws have failed to attempt to explicitly legalize race preferences.[citation needed]

More recently, concepts have moved beyond discrimination to include diversity, equity, and inclusion as motives for preferring historically underrepresented groups. In the famous Bakke decision of 1978, Regents of the University of California v. Bakke, diversity became a constitutional law factor. The Supreme Court ruled that quotas were illegal, but it was allowable to consider race as a plus factor when trying to foster "diversity" in their classes.[29][30]


 アメリカの歴史
初期の歴史
初期のDEIの取り組みには、1865年のアメリカ南北戦争の退役軍人とその未亡人に対する優先雇用が含まれていた[19]。 1876年には、これは兵力削減の際に退役軍人を優先するように改正された。1921年と1929年には、クーリッジ大統領とハーディング大統領による大 統領令が出され、連邦政府雇用の試験や採用基準において退役軍人を10ポイント優遇することが定められた[20][21]。 1944年には、退役軍人優遇法がそれまでの大統領令を成文化し、基準を明確化し、障害退役軍人の特別採用規定を盛り込んだ。その後の改正で、第二次世界 大戦後の紛争に参加した退役軍人、障害者または死亡した退役軍人の母親に対する特別規定、連邦または民間の労働力になる退役軍人のための職種別訓練が追加 された[22]。

1936年、フランクリン・D・ルーズベルト大統領はランドルフ・シェパード法に署名し、連邦政府に盲人による製品を優先的に購入することを義務づけ、盲 人製品購入委員会を設置した。1971年のジャビット・ワグナー・オデイ法[23]は、ランドルフ・シェパード法を拡大し、名称を「盲人または重度障害者 からの購入委員会」（現在のアビリティワン）に変更した。盲人用製品は連邦政府全体で使用されており、スキルクラフト、ARCダイバーシファイド、オース ティン・ライトハウス、アビリティ・ワンなどのブランドがある。

アファーマティブ・アクション」という法律用語は、1961年3月6日にジョン・F・ケネディ大統領が署名した「大統領令第10925号」[25]で初め て使われた。1965年9月、リンドン・ジョンソン大統領は大統領令11246号を発布し、政府の雇用主に対して、「人種、宗教、国籍に関係なく雇用す る」こと、「応募者が人種、肌の色、宗教、性別、国籍に関係なく雇用され、従業員が雇用中に待遇されるよう、アファーマティブ・アクションをとる」ことを 義務付けた[27]。大統領令も公民権法も団体優遇を認めていなかった。法案の上院議場責任者であったヒューバート・ハンフリー上院議員は、この法案は 「いかなる個別主義集団に対する優遇措置も禁止する」と宣言し、「もしこれが人種割当制につながるのであれば、私は自分の帽子を食べるだろう」と付け加え た[28]。[しかし、アファーマティブ・アクションの実践は、やがて優遇措置、目標、クォータと同義になり、不利な集団に有利な差別を明確に認める法律 は成立していなかったにもかかわらず、Students for Fair Admissions v. Harvardのような最高裁判所の判決によって支持され、あるいは破棄された。人種優遇を明確に禁止した州法もあり、それを受けて、人種優遇を明確に合 法化しようとして失敗した法律もある[要出典]。

最近では、差別という概念を超えて、多様性、公平性、包摂という概念が、歴史的に不利なグループを優遇する動機として含まれるようになった。1978年の 有名なバッケ判決（Regents of the University of California v. Bakke）では、多様性が憲法上の要素となった。最高裁は、クォータ制は違法であるが、授業において「多様性」を育成しようとする際に、人種をプラス要 素として考慮することは許されるという判決を下した[29][30]。
The 1980s
Diversity themes gained momentum in the mid-1980s. At a time when President Ronald Reagan discussed dismantling equality and affirmative action laws in the 1980s, equality and affirmative action professionals employed by American firms along with equality consultants, engaged in establishing the argument that a diverse workforce should be seen as a competitive advantage rather than just as a legal constraint. Their message was not to promote diversity because it is a legal mandate but because it is good for business. From then on, researchers started to test a number of hypotheses on the business benefits of diversity and diversity management, known as the business case of diversity.[31]
 1980年代
ダイバーシティのテーマは1980年代半ばに勢いを増した。1980年代にロナルド・レーガン大統領が平等法およびアファーマティブ・アクション法の解体 を議論していた頃、アメリカ企業に雇用された平等およびアファーマティブ・アクションの専門家たちは、平等コンサルタントとともに、多様な労働力を単なる 法的制約とみなすのではなく、競争上の優位性とみなすべきだという主張の確立に取り組んだ。彼らのメッセージは、法的に義務づけられているから多様性を推 進するのではなく、ビジネスにとって有益だから多様性を推進するというものであった。それ以降、研究者たちは、ダイバーシティのビジネス・ケースとして知 られる、ダイバーシティとダイバーシティ・マネジメントのビジネス上のメリットに関する多くの仮説を検証し始めた[31]。
The 1990s
In 1990, President George H.W. Bush signed the Americans with Disabilities Act, which requires employers to provide reasonable accommodations to employees with disabilities, and imposes accessibility requirements on public accommodations. President Clinton signed the Veterans Employment Opportunities Act in 1998, helps eligible veterans access federal job opportunities by allowing them to compete for positions typically open only to current federal employees and by reinforcing veterans' preference in hiring. It also protects veterans from discrimination in federal employment and provides a process for addressing violations of their rights.[32]


 1990年代
1990年、ジョージ・H.W.ブッシュ大統領は「障害を持つアメリカ人法」に署名し、雇用主は障害を持つ従業員に合理的な配慮を提供することを義務付 け、公共施設にはアクセシビリティの要件を課した。クリントン大統領は1998年に退役軍人雇用機会法に署名し、退役軍人が連邦政府の雇用機会にアクセス できるよう支援した。また、連邦雇用における差別から退役軍人を保護し、その権利の侵害に対処するためのプロセスを提供している[32]。
Since the 2000s
By 2003, corporations spent $8 billion annually on diversity.[33] In 2009, in response to calls for the US government to do more for disabled veterans returning from the conflicts in Iraq and Afganistan President Barack Obama signed executive order 13518, which established the Veterans Employment Initiative to enhance recruitment and retention of veterans in the federal workforce by creating a comprehensive framework to support their transition into civilian employment. It directed federal agencies to increase veteran hiring (especially disabled veterans), set goals for improvement, and establish the Veterans Employment Program Office to provide assistance and resources for veterans in civilian employment.[34] In 2011, Barack Obama signed Executive Order 13583 concerning diversity and inclusion.[35] After the election of Donald Trump in 2016 and the ascent of the #MeToo and Black Lives Matter movements, Time magazine stated in 2019 that the DEI industry had "exploded" in size.[36] Within academia, a 2019 survey found that spending on DEI efforts had increased 27 percent over the five preceding academic years.[37]

In support of DEI hiring during the first term of Donald Trump, the Office of Civil Rights of the Federal Aviation Authority FAA on Thursday, April 11, 2019 announced a pilot program to help prepare people with disabilities for careers in air traffic operations, which identifies specific opportunities for people with targeted disabilities, to facilitate their entry into a more "diverse and inclusive" workforce in a standard public opening for air traffic controller jobs at the Air Route Traffic Control Center (ARTCC) with the potential to be appointed to a temporary ATCS position at the FAA Academy.[38]

One 2020 estimate placed the size of the global diversity and inclusion market at $7.5 billion, of which $3.4 billion was in the United States, projecting it to reach $17.2 billion by 2027.[39]

In 2021, Joe Biden signed several executive orders concerning DEI, including Executive Order 13985 and Executive Order 14035.[35] In 2021, New York magazine stated that "the business became astronomically larger than ever" after the murder of George Floyd in May 2020.[40] The Economist has also stated that surveys of international companies indicate that the number of people hired for jobs with "diversity" or "inclusion" in the title more than quadrupled since 2010.[41]

In 2023, The Supreme Court explicitly rejected affirmative action regarding race in college admissions in Students for Fair Admissions v. Harvard. The Court held that affirmative action programs "lack sufficiently focused and measurable objectives warranting the use of race, unavoidably employ race in a negative manner, involve racial stereotyping, and lack meaningful endpoints. We have never permitted admissions programs to work in that way, and we will not do so today".[42][43][44]

As of 2024, affirmative action in the United States had been increasingly replaced by emphasis on diversity, equity, and inclusion, while nine[45] states explicitly banned its use in the employment process.[46][47]

In January 2025, President Trump called DEI efforts "illegal and immoral discrimination programs" and "public waste" in his January 20 executive order,[48] rescinded Executive Order 11246 on January 21,[49] demanding that all governmental DEI programs be shut down by January 23, and placed employees on administrative leave and eventually laid off.[50][51]

In 2024 and 2025, several large American companies scaled back or ended their DEI programs and, in some cases, related policies, such as participation in the Corporate Equality Index. These included Walmart, Meta, Amazon, McDonald's, Ford, Lowe's, Harley-Davidson, John Deere, Tractor Supply and PBS.[52] Generally, these companies said they will continue to foster a safe and inclusive workplace, while ending or reducing policies, initiatives, or programs that specifically take note of protected status.[53] In this period, other companies reaffirmed their commitment to DEI, including Deutsche Bank, JPMorgan Chase, Goldman Sachs, Costco[54] and the National Football League.[55]
 2000年代以降
2009年、バラク・オバマ大統領は、イラクとアフガニスタンの紛争から帰還した障害退役軍人のために、米国政府がもっと努力することを求める声に応え て、大統領令13518号に署名した。この大統領令は、退役軍人の民間雇用への移行を支援する包括的な枠組みを作ることによって、連邦労働力における退役 軍人の採用と定着を強化するために、退役軍人雇用イニシアティブを設立した。同大統領令は、退役軍人の雇用（特に障害退役軍人）を増やし、改善目標を設定 し、退役軍人の民間雇用への支援とリソースを提供する退役軍人雇用プログラム室を設置するよう連邦政府機関に指示した[34]。 [35] 2016年にドナルド・トランプが当選し、#MeToo運動やBlack Lives Matter運動が台頭した後、タイム誌は2019年にDEI産業が「爆発的に」規模を拡大したと述べた[36]。 アカデミア内では、2019年の調査で、DEIの取り組みへの支出が5年前に比べて27％増加していることがわかった[37]。

ドナルド・トランプの最初の任期中のDEI雇用を支援するために、2019年4月11日（木）に連邦航空局FAAの公民権局は、FAAアカデミーの臨時 ATCSポジションに任命される可能性のある航空路交通管制センター（ARTCC）の航空管制官職の標準的な公募において、より「多様で包括的」な労働力 への参入を促進するために、対象となる障害を持つ人々のための特定の機会を特定する、航空交通業務におけるキャリアの準備を支援するパイロットプログラム を発表した[38]。

2020年のある試算では、世界のダイバーシティ＆インクルージョンの市場規模は75億ドルで、そのうち34億ドルは米国内であり、2027年には172億ドルに達すると予測している[39]。

2021年、ジョー・バイデンは大統領令13985号や大統領令14035号など、DEIに関するいくつかの大統領令に署名した[35]。2021年、 ニューヨーク誌は、2020年5月にジョージ・フロイドが殺害された後、「このビジネスは天文学的な規模になった」と述べた[40]。エコノミスト誌も、 国際企業の調査によると、「ダイバーシティ」や「インクルージョン」を肩書きに持つ仕事に採用される人の数は2010年以降4倍以上に増加したと述べてい る[41]。

2023年、最高裁はStudents for Fair Admissions v. Harvardにおいて、大学入試における人種に関するアファーマティブ・アクションを明確に否定した。同裁判所は、アファーマティブ・アクション・プロ グラムは「人種を使用することを正当化する十分に焦点を絞った測定可能な目的を欠いており、否応なく否定的な方法で人種を使用し、人種的ステレオタイプを 含み、意味のある終着点を欠いている」とした。われわれは、そのような形で入試プログラムが機能することを決して認めてこなかったし、今日もそうするつも りはない」[42][43][44]。

2024年の時点で、米国におけるアファーマティブ・アクションは、多様性、公平性、インクルージョンの重視にますます取って代わられ、一方で9つの[45]州が雇用プロセスにおける使用を明確に禁止していた[46][47]。

2025年1月、トランプ大統領は1月20日の大統領令でDEIの取り組みを「違法で不道徳な差別プログラム」「公共の無駄」と呼び[48]、1月21日 に大統領令11246を取り消し[49]、1月23日までにすべての政府のDEIプログラムを停止するよう要求し、職員を行政休暇に入れ、最終的には解雇 した[50][51]。

2024年と2025年に、アメリカのいくつかの大企業がDEIプログラムを縮小または終了し、場合によっては、企業平等指数への参加などの関連政策も終 了した。これらの企業には、ウォルマート、メタ、アマゾン、マクドナルド、フォード、ロウズ、ハーレー・ダビッドソン、ジョン・ディア、トラクター・サプ ライ、PBSが含まれる[52]。一般的に、これらの企業は、安全で包括的な職場の育成を継続する一方で、保護された地位に特に留意する政策、イニシア ティブ、プログラムを終了または縮小すると述べている[53]。この期間に、ドイツ銀行、JPモルガン・チェース、ゴールドマン・サックス、コストコ [54]、ナショナル・フットボール・リーグ[55]など、DEIへのコミットメントを再確認した企業もあった。
Rationale
Affirmative action is intended to alleviate under-representation and to promote the opportunities of defined minority groups within a society to give them equal access to that of the majority population.[56] The philosophical basis of the policy has various rationales, including but not limited to compensation for past discrimination, correction of current discrimination, and the diversification of society.[57] It is often implemented in governmental and educational settings to ensure that designated groups within a society can participate in all promotional, educational, and training opportunities.[58]

The stated justification for affirmative action by its proponents is to help compensate for past discrimination, persecution or exploitation by the ruling class of a culture,[59] and to address existing discrimination.[60] In a business environment, increased workforce diversity has been found to be associated with increased performance.[61]
 根拠
アファーマティブ・アクションは、社会内の定義されたマイノリティ・グループがマジョリティ・グループと平等にアクセスできるようにするために、過小代表 を緩和し、マイノリティ・グループの機会を促進することを目的としている[56]。この政策の哲学的基礎には、過去の差別に対する補償、現在の差別の是 正、社会の多様化など、さまざまな根拠があるが、これらに限定されない[57]。アファーマティブ・アクションは、社会内の指定されたグループがすべての 昇進、教育、研修の機会に参加できるようにするために、政府や教育の場で実施されることが多い[58]。

アファーマティブ・アクションの支持者が正当化する理由として述べているのは、ある文化の支配階級による過去の差別、迫害、搾取を補償するのを助けること であり[59]、既存の差別に対処することである[60]。ビジネス環境においては、労働力の多様性の増大は業績の向上と関連していることが判明している [61]。
Methods and arguments
Further information: Equity in education, Inclusion (education), and Inclusion (disability rights)
In a 2018 article, proponents of DEI argued that because businesses and corporations exist within a larger world, they cannot be completely separated from the issues that exist in society. Therefore, the authors argue the need for DEI to improve coworker relations and teamwork.[62]

As of 2022, many academic institutions in the US have also started making commitments to DEI in different ways, including creating documents, programs and appointing dedicated staff members especially in the US.[63][64] Many accreditation agencies now require supporting DEI.[65][66] As of 2014, information on DEI for both students and professors was widespread in colleges and universities, with many schools requiring training and meetings on the topic. Many scholarships and opportunities at universities even have a secondary purpose of encouraging diversity. Diversity in higher education can be difficult, with diverse students often feeling reduced to fulfilling a 'diversity quota,' which can carry a high emotional tax.[67]

Within healthcare, DEI reflective groups have been used to enhance the cultural sensitivity within mental health professionals. Such reflective spaces help improve mental health professionals' reflexivity and awareness of DEI-related issues both within direct clinical work with clients, their families, and wider systems, as well as within professional supervision and teams.[68]
 方法と論拠
さらに詳しい情報 教育の公平性、インクルージョン（教育）、インクルージョン（障害者の権利）
2018年の記事で、DEIの支持者は、企業や会社はより大きな世界の中に存在するため、社会に存在する問題から完全に切り離すことはできないと主張した。したがって、著者らは、同僚との関係やチームワークを改善するためにDEIの必要性を主張している[62]。

2022年現在、米国の多くの学術機関も、特に米国において、文書やプログラムの作成、専任スタッフの任命など、異なる方法でDEIへのコミットメントを 開始した[63][64]。多くの認証機関は現在、DEIをサポートすることを要求している[65][66]。2014年現在、学生や教授の両方に対する DEIに関する情報は大学に広く浸透しており、多くの学校がこのトピックに関するトレーニングやミーティングを義務付けている。大学における多くの奨学金 や機会は、多様性を奨励するという二次的な目的さえ持っている。高等教育における多様性は困難であり、多様な学生はしばしば「多様性枠」を満たすことに還 元されたと感じ、高い感情的負担を強いられることがある[67]。

保健医療の分野では、DEIリフレクティブ・グループが、精神保健の専門家の文化的感受性を高めるために利用されている。このような反省的な場は、クライ エントやその家族、より広いシステムとの直接的な臨床活動においても、専門家のスーパービジョンやチーム内においても、精神保健の専門家のDEIに関連し た問題に対する反射性や意識を向上させるのに役立っている[68]。
Corporate
Main article: Diversity (business)
Diversity management as a concept appeared and gained momentum in the US in the mid-1980s. Equality and affirmative action professionals employed by US firms along with equality consultants, engaged in establishing the argument that a diverse workforce should be seen as a competitive advantage rather than just as a legal constraint. Their message was: do not promote diversity because it is a legal mandate, but because it is good for business.[69]

Following the murder of George Floyd in 2020, some companies made substantial commitments to racial equity by establishing dedicated diversity, equity, and inclusion teams.[70] In early 2024, the Washington Post reported that there is a trend in corporate America to reduce DEI positions and delegate the work to external consultants.[70] The number of DEI jobs reached its highest point in early 2023, but subsequently decreased by 5 percent that year and has further shrunk by 8 percent in 2024. The attrition rate for DEI roles has been approximately twice as high as that of non-DEI positions.[70] Companies that rolled back their DEI initiatives cited the 2023 Supreme Court's decision in Students for Fair Admissions v. Harvard and similar actions of other companies.[71][72] The scaling back of DEI initiatives has aligned with a rise in legal challenges and political opposition to systematic endeavors aimed at enhancing racial equity. Diversity management can be seen to "leverage organisational diversity to enhance organisational justice and achieve better business outcomes".[73]

Several reports and academic studies have found a correlation between financial benefits and DEI.[74][75][76] At an aggregate level, a 2013 study found that birth country diversity of the labor force positively impacts a nation's long term productivity and income.[77] Firm-level research has provided conditional support to the proposal that workforce diversity per se brings business benefits with it. In short, whether diversity pays off or not depends on environmental factors, internal or external to the firm.[78][79][80][81] Recent work published in 2024 showed that there is a plausibly causal link (not only a correlation) between workforce gender diversity and financial performance in major firms.[82]

Research suggests that attempts to promote diversity can provoke defensive responses: One study suggested that even incidental allusions to diversity during interviews promoted defensive reactions in White male applicants. Indeed, after diversity was mentioned, their performance during the interview deteriorated and their physiological arousal increased.[83]

In August 2021, the US Securities and Exchange Commission (SEC) approved Nasdaq’s proposed rules requiring listed companies to ensure women and minority directors were on their boards or provide an explanation of why they were not.[84] In December 2024, the US Court of Appeals for the Fifth Circuit held in Alliance for Fair Board Recruitment v. SEC that the SEC lacked the authority to approve these rules.[85] A California judge held in 2022 that a similar board diversity law violated the California Constitution.[86]


 コーポレート
主な記事 ダイバーシティ（ビジネス）
ダイバーシティ・マネジメントという概念は、1980年代半ばに米国で登場し、勢いを増した。米国企業に雇用された平等とアファーマティブ・アクションの 専門家たちが、平等コンサルタントとともに、多様な労働力は法的な制約としてだけでなく、競争上の優位性としてとらえるべきだという主張を確立することに 取り組んだ。彼らのメッセージは、「法的義務だから多様性を推進するのではなく、ビジネスにとって有益だから多様性を推進せよ」というものであった [69]。

2020年にジョージ・フロイドが殺害された後、一部の企業はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの専門チームを設立することで、人種的平等に 対して実質的なコミットメントを行った[70]。2024年初頭、ワシントン・ポスト紙は、アメリカ企業ではDEIの職を減らし、外部のコンサルタントに 仕事を任せる傾向があると報じた[70]。DEIの職の数は2023年初頭に最高値に達したが、その後その年に5％減少し、2024年にはさらに8％減少 している。DEI職の離職率は、非DEI職の離職率の約2倍である[70]。DEIイニシアチブを後退させた企業は、2023年のStudents for Fair Admissions v. Harvardの最高裁判決や他の企業の同様の行動を引き合いに出している[71][72]。DEIイニシアチブの縮小は、人種的公平性を高めることを目 的とした組織的努力に対する法的挑戦や政治的反対の高まりと一致している。ダイバーシティ・マネジメントは、「組織の多様性を活用して、組織的公正を強化 し、より良いビジネス成果を達成する」ものと見なすことができる[73]。

2013年の調査では、労働力の出生国の多様性が国民の長期的な生産性と所得にプラスの影響を与えることが明らかになった[77]。要するに、多様性が利 益をもたらすかどうかは、企業の内部または外部の環境要因に左右されるということである[78][79][80][81]。2024年に発表された最近の 研究では、主要企業における労働力の性別の多様性と財務業績の間には、（相関関係だけでなく）もっともらしい因果関係があることが示されている[82]。

多様性を促進しようとする試みが防衛的反応を引き起こす可能性があることを示唆する研究がある： ある研究では、面接時に多様性に関する偶発的な言及がなされただけでも、白人男性応募者の防衛反応が促進されることが示唆された。実際、多様性について言 及された後、面接中の彼らのパフォーマンスは悪化し、生理的興奮が高まった[83]。

2021年8月、米国証券取引委員会（SEC）は、女性やマイノリティの取締役を確実に取締役会に参加させるか、そうでない理由の説明を提供することを上 場企業に求めるナスダックの規則案を承認した[84]。2024年12月、米国第5巡回区控訴裁判所は、Alliance for Fair Board Recruitment v. SECにおいて、SECにはこれらの規則を承認する権限がないと判断した[85]。2022年、カリフォルニア州の裁判官は、同様の取締役会の多様性に関 する法律はカリフォルニア州憲法に違反していると判断した[86]。
Political and public reaction in the U.S.
Higher education
See also: Sexism in academia
Since 2023, Republican-dominated US state legislatures have considered bills against DEI efforts, primarily at state colleges and universities.[87][88] That change has been taking place amid heavy legal pressures. The Supreme Court in June 2023 upended equal protection law with its decision in Students for Fair Admissions v. Harvard, eliminating the use of affirmative action in college admissions but did not directly affect employers. Since then conservative activists organized in the states to dismantle race-conscious policies in various aspects of the economy.[89][90]

The Chronicle of Higher Education has tracked over 80 bills introduced in state legislatures since 2023.[91][88][92] Of these eight have become law, 25 failed to pass, and the rest are pending. Two bills became law in Florida and Texas; and one each in North Carolina, North Dakota, Tennessee, and Utah. Florida now prohibits public colleges from requiring “political loyalty tests” as a condition of employment, admission, or promotion. The other Florida law prohibits public colleges from spending state or federal funds on DEI unless required by federal law. One Texas law prohibits DEI practices or programs, including training, that are not in compliance with the state Constitution regarding equality. The other law bans DEI offices and staff, as well as mandatory diversity training. It also bans identity-based diversity statements that give preference regarding race or sex.[88]		 米国の政治・世論の反応
高等教育
以下も参照のこと： 学界における性差別
2023年以降、共和党が支配する米国の州議会は、主に州立大学におけるDEIの取り組みに反対する法案を検討している[87][88]。この変化は、法 的な圧力が強い中で起こっている。最高裁は2023年6月、Students for Fair Admissions v. Harvardの判決で平等保護法を根底から覆し、大学入試におけるアファーマティブ・アクションの使用を排除したが、雇用主には直接影響を与えなかっ た。それ以来、保守的な活動家たちは、経済の様々な側面において人種差別を意識した政策を解体するために各州で組織された[89][90]。

高等教育クロニクル』誌は、2023年以降に州議会に提出された80以上の法案を追跡している[91][88][92]。フロリダ州とテキサス州で2法 案、ノースカロライナ州、ノースダコタ州、テネシー州、ユタ州でそれぞれ1法案が成立した。フロリダ州では、公立大学が雇用、入学、昇進の条件として「政 治的忠誠度テスト」を要求することを禁止している。もう1つのフロリダ州法は、公立カレッジが連邦法で義務づけられている場合を除き、州や連邦の資金を DEIに支出することを禁止している。テキサス州のある法律は、平等に関する州憲法に準拠していないDEIの実践やプログラム（研修を含む）を禁止してい る。もう一つの法律は、DEIのオフィスやスタッフ、強制的な多様性研修を禁止している。また、人種や性別を優遇するようなアイデンティティに基づく多様 性に関する声明も禁止している[88]。
Entertainment and media
In 2020, several prominent actors and directors criticized diversity standards, such as at the Academy Awards. Beginning in 2024, to be eligible for a best-picture nomination at the Academy Awards, a film must meet two of four diversity standards in order to qualify.[93]

In 2023, Actor Richard Dreyfuss stated the Academy Award's diversity and inclusion standards "make me vomit", arguing that art should not be morally legislated.[94] Several major film directors, who are voting members of the Academy Awards, anonymously expressed their opposition to the new diversity standards to The New York Post, with one describing them as "contrived".[95] Film critic Armond White attacked the new standards as "progressive fascism", comparing them to the Hays Code.[96]

In 2021, Conservative media sources, such as National Review, have been frequent critics of DEI, with contributor George Leff arguing it is authoritarian and anti-meritocratic.[97]

 エンターテインメントとメディア
2020年、何人かの著名な俳優や監督が、アカデミー賞などの多様性基準を批判した。2024年以降、アカデミー賞で作品賞にノミネートされるためには、4つの多様性基準のうち2つを満たす必要がある[93]。

2023年、俳優のリチャード・ドレイファスはアカデミー賞の多様性と包摂の基準について「吐き気がする」と述べ、芸術は道徳的に法制化されるべきではな いと主張した[94]。 アカデミー賞の投票メンバーである何人かの主要な映画監督は、匿名でニューヨーク・ポスト紙に新しい多様性の基準への反対を表明し、そのうちの一人はそれ を「作為的なもの」と表現した[95]。映画評論家のアーモンド・ホワイトは、新しい基準をヘイズ・コードになぞらえて「進歩的ファシズム」と攻撃した [96]。

2021年、ナショナリズムなどの保守系メディアはDEIを頻繁に批判しており、寄稿者のジョージ・レフは権威主義的で反実力主義的だと主張している[97]。
Politics
In the 2020s, DEI came into the spotlight in American politics, especially in state legislatures in Texas and other Republican-controlled states.[98] Several states are considering or have passed legislation targeting DEI in public institutions. In March 2023, the Texas House of Representatives passed a bill with a rider banning the use of state funds for DEI programs in universities and colleges.[99] In May 2023, Texas passed legislation banning offices and programs promoting DEI at publicly funded colleges and universities.[100][101] In Iowa, a bill to ban spending on DEI in public universities was also advanced in March 2023.[102]

Several prominent Republicans positioned themselves as critics, including Florida Governor Ron DeSantis,[103] Texas Governor Greg Abbott,[12] and 2024 presidential candidate Vivek Ramaswamy.[104] In January 2024, the Florida Board of Education banned federal or state money being used toward DEI programs in universities.[105]
 政治
2020年代、DEIはアメリカの政治、特にテキサス州をはじめとする共和党が支配する州議会で脚光を浴びるようになった[98]。いくつかの州では、公 的機関におけるDEIを対象とした法案が検討されているか、可決されている。2023年3月、テキサス州下院は、大学やカレッジにおけるDEIプログラム への州予算の使用を禁止する特約付きの法案を可決した[99]。 2023年5月、テキサス州は、公的資金で運営されている大学やカレッジにおけるDEIを推進するオフィスやプログラムを禁止する法案を可決した [100][101]。 アイオワ州でも、2023年3月に、公立大学におけるDEIへの支出を禁止する法案が提出された[102]。

フロリダ州知事のロン・デサンティス[103]、テキサス州知事のグレッグ・アボット[12]、2024年大統領候補のヴィヴェク・ラマスワミ[104] など、著名な共和党議員が批判者として名を連ねている。 2024年1月、フロリダ州教育委員会は、大学におけるDEIプログラムのために連邦政府や州の資金が使用されることを禁止した[105]。
Military
Another significant point of political controversy has been the implementation of DEI frameworks in the military, with Republican politicians frequently criticizing the efforts as "divisive" and as harming military efficiency and recruiting, while Democrats have defended it as beneficial and strengthening.[106] In July 2023, the House of Representatives voted to ban all DEI offices and initiatives within the Pentagon and military along partisan lines, with all Democrats and four Republican members also opposing. The Senate, under Democratic control, has not acted.[107][108]


 軍
政治論争のもう一つの重要な論点は、軍におけるDEIフレームワークの導入であり、共和党の政治家は、その取り組みを「分断的」であり、軍の効率性や募集 に悪影響を及ぼすものとして頻繁に批判している。一方、民主党は有益で強化につながるものとして擁護している。[106] 2023年7月、下院は党派の枠組みに沿って、国防総省および軍におけるすべてのDEIオフィスおよびイニシアティブを禁止する投票を行い、民主党員全員 と共和党員4名も反対した。民主党が多数を占める上院は、何の行動も起こしていない。[107][108]
Public boycotts
See also: Go woke, go broke
Political opposition to corporate DEI efforts in the United States, particularly marketing criticized as "woke", have led to calls for boycotts of certain companies by activists and politicians; with notable examples being Disney, Target, Anheuser-Busch,[109] and Chick-fil-A.[110][111] Commentator Jonathan Turley of The Hill described such boycotts as resulting "some success".[112]

Some of these companies' responses to the controversies have, in turn, sparked criticism from progressives of "walking back" or failing DEI commitments.[113][114]
 公的な不買運動
参照：目覚めよ、そして破産せよ
米国における企業によるDEIへの取り組みに対する政治的反対、特に「目覚めた」と批判されたマーケティングは、活動家や政治家による特定の企業に対する 不買運動の呼びかけにつながっている。著名な例としては、ディズニー、ターゲット、アンハイザー・ブッシュ、チックフィレイなどがある。[109] [110][111] ザ・ヒルのコメンテーター、ジョナサン・ターリーは、このような不買運動は「ある程度の成功」を収めていると評している。[112]

これらの企業が論争に対してとった対応のいくつかに対しては、進歩派から「後退」またはDEIへの取り組みの失敗という批判が巻き起こった。[113][114]
Public opinion
A June 2024 poll by The Washington Post and Ipsos found that 6 in 10 Americans believed that diversity, equity, and inclusion programs are "a good thing".[115] A September 2024 poll by the Human Rights Campaign found that 80% of LGBT Americans would boycott a company that repealed its DEI programs and 19% would quit their job if their place of employment did.[116]

A 2025 poll by Axios found that more than 50% of Americans across all demographics surveyed said that DEI initiatives had made "no impact" on their jobs. Of those who said it did have an impact, a majority in almost all demographics said DEI had "benefited" their job rather than "hindered" it.[117]
 世論
ワシントン・ポストとイプソスが2024年6月に実施した世論調査では、10人のアメリカ人のうち6人が、多様性、公平性、およびインクルージョンプログ ラムは「良いこと」だと考えていることが分かった。[115] ヒューマン・ライツ・キャンペーンが2024年9月に実施した世論調査では、LGBTのアメリカ人の80%が、DEIプログラムを廃止した企業をボイコッ トすると回答し、19%が、勤務先がそうした場合に仕事を辞めると回答した。[116]

2025年のAxiosによる世論調査では、調査対象となったすべての人口統計のアメリカ人の50%以上が、DEIイニシアティブが「仕事に影響を与えて いない」と回答した。影響を与えていると回答した人のうち、ほぼすべての人口統計で過半数が、DEIが「妨げている」よりもむしろ「役立っている」と答え た。[117]
Criticism and controversy In the United States
According to The Chronicle of Higher Education, institutions are making defensive adjustments to the criticism. Some schools are removing the word "diversity" from titles of offices and jobs; some are closing campus spaces set up for students according to identity; some are ending diversity training; and some have stopped asking all faculty and staff members for written affirmations of their commitment to diversity.[118]		 批判と論争 米国では
『The Chronicle of Higher Education』誌によると、大学は批判に対して防衛的な調整を行っている。一部の学校では、役職名や職名から「多様性」という語を削除している。ま た、一部の学校では、学生のアイデンティティに合わせて設置されたキャンパスのスペースを閉鎖したり、多様性研修を中止したり、教職員全員に多様性への取 り組みを誓う書面を提出するよう求めないようにしたりしている。[118]
Diversity training
Further information: Diversity training
Diversity training, a common tool used in DEI efforts, has repeatedly come under criticism as being ineffective or even counterproductive.[119][41][120][121] The Economist has stated that "the consensus now emerging among academics is that many anti-discrimination policies have no effect. What is worse, they often backfire."[41] A regular claim is that these efforts mainly work to protect against litigation.[41][122] A 2007 study of 829 companies over 31 years showed "no positive effects in the average workplace" from diversity training, while the effect was negative where it was mandatory.[122] According to Harvard University professor in sociology and diversity researcher Frank Dobbin, "[O]n average, the typical all-hands-on-deck, 'everybody has to have diversity training' – that typical format in big companies doesn't have any positive effects on any historically underrepresented groups like black men or women, Hispanic men or women, Asian-American men or women or white women."[120]

Contrary arguments for training are that, "implicit bias training is crucial for addressing racism, and bypassing it cannot be justified under the First Amendment. While free speech is a fundamental right, it is not absolute and must be balanced against public health needs, including combating systemic racism."[123]
 多様性研修
詳細情報：多様性研修
DEIの取り組みで一般的に用いられる多様性研修は、効果がない、あるいは逆効果であるとして繰り返し批判されてきた。[119][41][120] [121] 『エコノミスト』誌は、「現在、学術界で主流となりつつあるコンセンサスは、多くの反差別政策は効果がないというものである。さらに悪いことに、それらは しばしば逆効果である」と述べている。[41] これらの取り組みは主に訴訟対策として機能しているという主張が常にある。[41][122] 31年間にわたって829社を対象とした2007年の研究では、多様性研修は「平均的な職場では何の効果もなかった」が、研修が義務付けられている場合は 否定的な効果があった。 ハーバード大学の社会学者で多様性研究者のフランク・ドビン教授によると、「平均的に見て、典型的な全員参加型の『全員が多様性研修を受けなければならな い』という大企業における典型的な形式は、黒人男性や女性、ヒスパニック系男性や女性、アジア系アメリカ人男性や女性、白人女性など、歴史的に少数派とさ れてきたグループに対しては、何らポジティブな効果をもたらさない」という。

それとは反対の立場からのトレーニングの主張は、「潜在的な偏見トレーニングは人種主義に対処するために不可欠であり、それを回避することは修正第1条の 下では正当化できない。言論の自由は基本的な権利であるが、絶対的なものではなく、制度的人種差別との闘いを含む公衆衛生上のニーズとのバランスを取る必 要がある」というものである。[123]
Mandatory diversity statements within academia
The use of mandatory "diversity statements" within academia, wherein an applicant or faculty member outlines their "past contributions" and plans "for advancing diversity, equity and inclusion" if hired, has become controversial and sparked criticism.[124] Diversity statements have been a part of some academic hiring processes since at least 2001.[125]

According to a 2022 survey conducted by the American Association of University Professors, one in five American colleges and universities include DEI criteria in tenure standards, including 45.6% of institutions with more than 5000 students.[126] Some universities have begun to weigh diversity statements heavily in hiring processes. For example, University of California, Berkeley eliminated three-quarters of applicants for five faculty positions in the life sciences on the basis of their diversity statements in the hiring cycle of 2018–2019.[127][125]

A 1,500-person survey conducted by Foundation for Individual Rights in Education (FIRE) reported that the issue is highly polarizing for faculty members, with half saying their view more closely aligns with the description of diversity statements as "a justifiable requirement for a job at a university", while the other half saw it as "an ideological litmus test that violates academic freedom".[128] According to Professor Randall L. Kennedy at Harvard University, "It would be hard to overstate the degree to which many academics at Harvard and beyond feel intense and growing resentment against the DEI enterprise because of features that are perhaps most evident in the demand for DEI statements", adding "I am a scholar on the left committed to struggles for social justice. The realities surrounding mandatory DEI statements, however, make me wince".[129]

Several U.S. states have implemented legislation to ban mandatory diversity statements.[128] In 2024, MIT announced that diversity statements "will no longer be part of applications for any faculty positions" at the university, becoming the first major university to abandon the practice.[130]


 学術界における必須の多様性に関する声明
学術界における必須の「多様性に関する声明」の使用は、応募者または教員が「過去の貢献」を概説し、採用された場合の「多様性、公平性、および包摂の推 進」に関する計画を述べるものであり、物議を醸し批判を招いている。[124] 多様性に関する声明は、少なくとも2001年以降、一部の学術界の採用プロセスに含まれていた。[125]

2022年に全米大学教授協会が実施した調査によると、米国の大学・カレッジの5校に1校が終身在職権の基準にDEIの基準を含めており、その割合は学生 数5000人以上の機関では45.6%に上る。例えば、カリフォルニア大学バークレー校は、2018年から2019年の採用サイクルにおいて、生命科学分 野の5つの教員職の応募者の4分の3を、多様性に関する声明を理由に排除した。[127][125]

Foundation for Individual Rights in Education (FIRE) が1,500人を対象に行った調査では、この問題は教員の間で極めて意見が分かれていることが報告されており、回答者の半数は「大学での職務に正当な要件 である」という多様性に関する声明の記述に自身の意見がより近いと回答している一方で、残りの半数は「学問の自由を侵害するイデオロギー的なリトマス試 験」と見なしていることが明らかになっている。[128] ハーバード大学のランダル・L・ケネディ教授によると、「 ハーバード大学のランダル・L・ケネディ教授は、「おそらく最も顕著な特徴であるDEIステートメントの要求により、ハーバード大学をはじめとする多くの 学者たちがDEI事業に対して強い憤りを感じていることを過大評価することは難しい」と述べ、「私は社会正義の闘争に献身する左派の学者である。しかし、 DEIステートメントの義務化をめぐる現実には、私はうんざりさせられる」と付け加えた。[129]

米国のいくつかの州では、多様性に関する強制的な声明を禁止する法律が施行されている。[128] 2024年、MITは、多様性に関する声明を「今後は、本学のどの学部においても、応募書類の一部ではなくなる」と発表し、この慣行を廃止した最初の主要 大学となった。[130]
Equity versus equality
According to the University of Iowa DEI framework, "equity is different than equality in that equality implies treating everyone as if their experiences are exactly the same."[131] A common identification, especially among critics, is of equality as meaning "equality of opportunities" and equity as "equality of outcome".[132][133] This difference between equity and equality is also called Dilemma of Difference.[134]
 公平性と平等性
アイオワ大学DEIフレームワークによると、「公平性と平等性は異なる。平等性は、あたかも全員の経験がまったく同じであるかのように扱うことを意味す る」[131]。特に批判者たちの間では、平等性を「機会の平等」、公平性を「結果の平等」と解釈することが一般的である。[132][133] この公平性と平等性の違いは、「差異のジレンマ」とも呼ばれる。[134]
Effects on free speech and academic freedom
In the 2020s, high-profile incidents of campus conflict have sparked debate about the effect of DEI on the campus environment, academic freedom, and free speech.[135][136] The 2021 cancelling of a Massachusetts Institute of Technology (MIT) guest lecture by University of Chicago astrophysicist Dorian Abbot after he criticized DEI programs led to media attention and controversy.[137][138][139] As a result, MIT empaneled a committee to investigate the state of academic freedom at the university.[139]

The 2023 suicide of former Toronto principal Richard Bilkszto led to a new wave of controversy surrounding DEI in the workplace and its impact on freedom of expression.[140][141] Bilkszto had earlier filed a lawsuit against the Toronto District School Board in the wake of a 2021 incident at a DEI training seminar; Bilkszto was later diagnosed with "anxiety secondary to a workplace event", and claimed the session and its aftermath had destroyed his reputation. Bilkszto's lawyer has publicly linked this incident and its aftermath with his death.[140][141] In the wake of Bilkszto's death, Ontario Minister of Education Stephen Lecce stated he had asked for a review and "options to reform professional training and strengthen accountability on school boards so this never happens again", calling Bilkszto's allegations before his death "serious and disturbing".[140] Bilkszto's death generated international attention and renewed debate on DEI and freedom of speech.[142][143] According to The Globe and Mail, the incident has also been "seized on by a number of prominent right-wing commentators looking to roll-back [DEI] initiatives."[141] The anti-racism trainer involved in the incident has stated they welcome the review by Lecce, and stated that the incident has been "weaponized to discredit and suppress the work of people committed [to DEI]".[140][141]
 言論の自由と学問の自由への影響
2020年代には、キャンパスでの対立をめぐる注目度の高い事件が、DEIがキャンパス環境、学問の自由、言論の自由にもたらす影響について議論を巻き起 こした。[135][136] 2021年、シカゴ大学の天体物理学者ドリアン・アボットがDEIプログラムを批判したことを受け、マサチューセッツ工科大学（MIT）のゲスト講義が キャンセルされたことで、メディアの注目と論争を招いた。 [137][138][139] その結果、MITは学内の学問の自由の状況を調査する委員会を設置した。

2023年に元トロント校長のリチャード・ビルクストが自殺したことで、職場におけるDEIを巡る新たな論争と表現の自由への影響が巻き起こった。 [140][141] ビルクスツォは2021年のDEI研修セミナーでの出来事をきっかけに、以前にトロント地区教育委員会を相手取って訴訟を起こしていた。ビルクスツォは後 に「職場での出来事に起因する不安障害」と診断され、そのセミナーとその余波によって自身の評判が失墜したと主張していた。ビルクスツォの弁護士は、この 事件とその余波が彼の死につながったと公に述べている。[140][141] ビルクスツォの死を受けて、オンタリオ州教育大臣のスティーブン・レッチーは、再調査を求め、「二度とこのようなことが起こらないよう、専門家の研修を改 革し、教育委員会の説明責任を強化する選択肢」を検討すると述べた。また、ビルクスツォの死の直前の主張を「深刻で憂慮すべき」と表現した。 [140] ビルクスツォの死は国際的な注目を集め、DEIと言論の自由に関する議論が再燃した。[142][143] グローブ・アンド・メール紙によると、この事件は「（DEI）イニシアティブの巻き戻しを狙う多数の著名な右派コメンテーターに利用された」という。 この事件に関与した人種主義反対のトレーナーは、レッチェによる再調査を歓迎すると述べ、この事件は「（DEIに）献身する人々の活動を貶め、抑圧するた めに悪用された」と述べた。[140][141]
Antisemitism
DEI has been criticized for not focusing on antisemitism.[144][145][146] According to Andria Spindel of the Canadian Antisemitism Education Foundation, antisemitism has been largely ignored in the DEI curriculum.[147]

Tabia Lee, a former DEI director at De Anza College in California and DEI critic, has criticized DEI for what she says is fostering antisemitism.[148][149] According to the Brandeis Center, the DEI committee at Stanford University said that "Jews, unlike other minority group[s], possess privilege and power, Jews and victims of Jew-hatred do not merit or necessitate the attention of the DEI committee" after two students complained about antisemitic incidents on campus.[150]


 反ユダヤ主義
DEIは反ユダヤ主義に焦点を当てていないとして批判されている。[144][145][146] カナダ反ユダヤ主義教育財団のアンディア・スピンドルによると、反ユダヤ主義はDEIのカリキュラムではほとんど無視されている。[147]

カリフォルニア州のデアンザ・カレッジの元DEIディレクターでDEI批判者のタビア・リーは、DEIが反ユダヤ主義を助長していると批判している。 [148][149] ブランダイス・センターによると、スタンフォード大学のDEI委員会は、2人の学生がキャンパスでの反ユダヤ主義的出来事について苦情を申し立てた後、 「ユダヤ人は他のマイノリティ集団とは異なり、特権と権力を有しており、ユダヤ人とユダヤ人嫌悪の被害者はDEI委員会の注意に値せず、また必要でもな い」と述べたという。[150]
Disability community
According to some critics, DEI initiatives inadvertently sideline disabled people. Writing for The Conversation in 2017, college professor Stephen Friedman said that, "Organizations who are serious about DEI must adopt the frame of producing shared value where business and social goods exist side-by-side".[151][relevant?] According to a Time article in 2023, "People with disabilities are being neglected".[152]

This view has been echoed by a number of DEI leaders and activists. Sara Hart Weir, the former president and CEO of the National Down Syndrome Society and co-founder of the Commission for Disability Employment, argues that when deliberating on the vision of DEI success in the United States, policymakers, and employers need to take proactive measures to engaging with people with disabilities who they historically ignored.[153] Corinne Gray has argued that, "If you embrace diversity, but ignore disability, you're doing it wrong."[154]


 障害者コミュニティ
一部の批評家によると、DEIイニシアティブは、障害者を意図せずして傍流に追いやっているという。2017年にThe Conversationに寄稿した大学講師のスティーブン・フリードマンは、「DEIに真剣に取り組む組織は、ビジネスと社会貢献が並存する共有価値の 創造という枠組みを採用しなければならない」と述べた。[151][関連性があるか？]2023年のタイム誌の記事によると、「障害者は放置されている」 という。[152]

この見解は、多くのDEIのリーダーや活動家によって繰り返し述べられている。全米ダウン症協会の元会長兼CEOであり、障害者雇用委員会の共同創設者で もあるサラ・ハート・ウィアーは、米国におけるDEIの成功のビジョンを検討する際には、政策立案者や雇用主は、歴史的に無視してきた障害者と積極的に関 わるための措置を講じる必要があると主張している。[153] コリーヌ・グレイは、「多様性を受け入れながらも障害を無視しているとしたら、それは間違っている」と主張している。[154]
"Diversity hire" label
"Diversity hire",[155] "equity hire", or "DEI hire",[156] are disparaging and controversial labels for persons from underrepresented groups, which are, according to this label, assumed to be less qualified and have supposedly received preferential treatment due to DEI policies. Wording of some DEI initiatives can backfire and contribute to the self-perception of the hired person that they would not have been hired solely based on formal merit and have only been hired due to a combination of their underrepresented identity and formal merit.[157] The term "diversity hire" can refer to problematic hiring strategies such as tokenism.[155] The term "DEI", when used as a term to disparage people (particularly Black Americans), has been described as an ethnic slur.[17][18]


 「多様性採用」というレッテル
「多様性採用」、「公平採用」、または「DEI採用」は、過少代表グループに属する人格に対する侮蔑的で物議を醸すレッテルである。このレッテルによれ ば、それらのグループに属する人は資格が劣ると想定され、DEI方針により優遇されていると推測される。DEIイニシアティブの文言は、裏目に出て、採用 された人物が「正式な能力のみに基づいて採用されたのではなく、マイノリティのアイデンティティと正式な能力の組み合わせによって採用されただけだ」とい う自己認識を持つことに繋がる可能性がある。 [157] 「ダイバーシティ採用」という用語は、形だけの採用戦略など、問題のある採用戦略を指す場合がある。[155] 「DEI」という用語は、人々（特に黒人）を軽蔑する用語として使用される場合、人種差別用語であると表現されている。[17][18]
Diversity issues in other countries
DEI issues, sometimes with different terminology, are of concern in numerous countries around the world in the 21st century.[158]

In Japan and Iceland, DEI efforts often concentrate on gender and age equality.[159]

India prioritizes addressing workplace biases stemming from the patriarchal system, caste system, and religion.[160]

Many African countries focus on workplace inequality arising from the intersectionality of gender, ethnicity, and socio-economic backgrounds.[161]

Nordic countries face challenges due to cultural norms like the Law of Jante, which can create a positivity bias and hinder acknowledgment of inequality.[162]		 他国における多様性問題
DEI問題は、時には異なる用語が使われることもあるが、21世紀の多くの国々で懸念されている。[158]

日本やアイスランドでは、DEIへの取り組みは性別や年齢の平等に重点が置かれることが多い。[159]

インドでは、家父長制度、カースト制度、宗教に起因する職場での偏見への対応が優先されている。[160]

多くのアフリカ諸国では、ジェンダー、民族、社会経済的背景の交差から生じる職場での不平等に焦点を当てている。

北欧諸国では、ポジティブ・バイアスを生み出し、不平等を認識することを妨げる可能性がある「ヤンテの法則」のような文化的規範による課題に直面している。
DE&I criteria
EDGE had examined following 19 key DE&I criteria across 20 major countries:[163]

Paid maternity leave
Paid paternity leave
Childcare costs
Hiring quotas for people with disabilities
Accessibility regulations in employment
Disability non-discrimination in employment
Same-sex marriage legalization
Non-binary gender identity legal recognition
LGBTQ+ non-discrimination in employment
Gender quotas on boards
% of women in paid workforce
Sexual harassment protection in employment
Law on pay equity
Pay gap reporting legal requirement
Age non-discrimination in employment
% of employment rate for 55-64 age bracket
Race/ethnicity non-discrimination in employment
Nationality non-discrimination in employment
Race/ethnicity data collection allowed/prohibited
 DE&I 基準
EDGEは、20の主要国を対象に、以下の19の主要なDE&I基準を調査した。[163]

有給産休
有給育児休暇
育児費用
障害者雇用枠
雇用におけるアクセシビリティ規制
雇用における障害者差別禁止
同性婚の合法化
非二元的な性自認の法的承認
LGBTQ+雇用における差別禁止
取締役会におけるジェンダー・クオータ
有給労働力に占める女性の割合
雇用におけるセクハラ防止
賃金平等の法律
賃金格差の報告に関する法的要件
雇用における年齢差別禁止
55～64歳の雇用率
雇用における人種/民族差別禁止
雇用における国民差別禁止
人種/民族データ収集の許可/禁止
Corporate Equality Index
Critical Race Theory
Environmental, social, and corporate governance
Corporate social responsibility
Fair-chance employer – employer that does not automatically disqualify all people with any criminal background
Health equity
Human resources
Rainbow capitalism
Sensitivity reader
Students for Fair Admissions v. Harvard
Title IX, regarding sex discrimination
Woke
 企業平等指数
批判的レース理論
環境、社会、企業統治
企業の社会的責任
フェアチャンス雇用主 - 犯罪歴のある人すべてを自動的に不採用としない雇用主
保健医療の公平性
人的資源
レインボー資本主義
感受性のある読者
学生による公正な入学許可を求める訴訟 v. ハーバード大学
性差別に関する第9条
目覚めた
Further reading
Further information: Affirmative action § Further reading
Equity, Diversity, and Inclusion in Software Engineering: Best Practices and Insights
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 さらに読む
さらに詳しい情報：アファーマティブ・アクション § さらに読む
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https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity,_equity,_and_inclusion

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