性別にもとづく差別
Sex-Based Discrimination
☆性別にもとづく差別(Sex-Based Discrimination)、すわなち性差別とは、その人の性的指向、性自認、妊娠を含む性別を理由に、その人（応募者または従業員）を不利に扱うことを含む。
★これは、U.S. Equal Employment Opportunity Commition. からの情報です
| Sex-Based Discrimination Sex discrimination involves treating someone (an applicant or employee) unfavorably because of that person's sex, including the person's sexual orientation, gender identity, or pregnancy. Discrimination against an individual because of gender identity, including transgender status, or because of sexual orientation is discrimination because of sex in violation of Title VII. For more information about LGBTQ+-related sex discrimination claims, see Sexual Orientation and Gender Identity Discrimination. Sexual Orientation and Gender Identity (SOGI) Discrimination |
性差別 性差別とは、その人の性的指向、性自認、妊娠を含む性別を理由に、その人（応募者または従業員）を不利に扱うことを含む。 トランスジェンダーであることを含む性自認、または性的指向を理由とする個人に対する差別は、タイトルVIIに違反する性による差別である。LGBTQ+に関連する性差別の申し立てに関する詳細は、性的指向および性自認差別を参照のこと。 |
| Sex Discrimination & Work Situations The law forbids discrimination when it comes to any aspect of employment, including hiring, firing, pay, job assignments, promotions, layoff, training, fringe benefits, and any other term or condition of employment. |
性差別と仕事の状況 法律では、雇用、解雇、賃金、職務割り当て、昇進、解雇、研修、フリンジ・ベネフィット、その他の雇用条件など、雇用のあらゆる側面における差別を禁じている。 |
| Sex Discrimination Harassment It is unlawful to harass a person because of that person's sex, including the person's sexual orientation, gender identity, or pregnancy. Harassment can include "sexual harassment" such as unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical harassment of a sexual nature. Harassment does not have to be of a sexual nature, however, and can include offensive remarks about a person's sex, including the person's sexual orientation, gender identity, or pregnancy. For example, it is illegal to harass a woman by making offensive comments about women in general. Both the victim and the harasser may be any sex, and the victim and harasser may be the same sex or a different sex. Although the law doesn't prohibit minor teasing, offhand comments, or isolated incidents that are not frequent or serious, harassment is illegal when it is so frequent or severe that it creates a hostile or offensive work environment or when it results in an adverse employment decision (such as the victim being fired or demoted). The harasser can be the victim's supervisor, a supervisor in another area, a co-worker, a subordinate, or someone who is not an employee of the employer, such as a client or customer. |
性差別ハラスメント 性的指向、性自認、妊娠など、その人の性別を理由とするハラスメントは違法である。ハラスメントには、歓迎されない性的誘い、性的好意の要求、その他性的 な性質を持つ言葉や身体によるハラスメントなどの「セクシャル・ハラスメント」が含まれる。ただし、ハラスメントは性的な性質のものである必要はなく、性 的指向、性自認、妊娠など、人の性別に関する攻撃的な発言も含まれる。例えば、女性一般について攻撃的な発言をすることによって女性に嫌がらせをすること は違法である。 被害者とハラスメント行為者の性別は問わないし、被害者とハラスメント行為者が同性でも異性でも構わない。 法律は、些細なからかい、その場しのぎのコメント、または頻繁でも深刻でもない孤立した出来事を禁止していないが、ハラスメントは、それが敵対的または攻 撃的な職場環境を作成するほど頻繁または深刻な場合、またはそれが不利な雇用決定（被害者が解雇または降格など）につながる場合に違法である。 ハラスメントの加害者は、被害者の上司、他部署の上司、同僚、部下、あるいはクライアントや顧客など雇用主の従業員ではない人物である。 |
| Sex Discrimination & Employment Policies/Practices An employment policy or practice that applies to everyone, regardless of sex, can be illegal if it has a negative impact on the employment of people of a certain sex and is not job-related or necessary to the operation of the business. |
性差別と雇用方針／慣行 性別に関係なく全ての人に適用される雇用方針や慣行が、特定の性別の人の雇用に悪影響を与え、職務に関連せず、事業運営に必要でない場合、違法となる可能性がある。 |
| https://www.eeoc.gov/sex-based-discrimination |
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| Sexual Orientation and Gender Identity (SOGI) Discrimination |
性的指向・性自認（SOGI）差別 |
| In
Bostock v. Clayton County, Georgia, No. 17-1618 (S. Ct. June 15,
2020),[1] the Supreme Court held that firing individuals because of
their sexual orientation or transgender status violates Title VII’s
prohibition on discrimination because of sex. The Court reached its
holding by focusing on the plain text of Title VII. As the Court
explained, “discrimination based on homosexuality or transgender status
necessarily entails discrimination based on sex; the first cannot
happen without the second.” For example, if an employer fires an
employee because she is a woman who is married to a woman, but would
not do the same to a man married to a woman, the employer is taking an
action because of the employee’s sex because the action would not have
taken place but for the employee being a woman. Similarly, if an
employer fires an employee because that person was identified as male
at birth but uses feminine pronouns and identifies as a female, the
employer is taking action against the individual because of sex since
the action would not have been taken but for the fact the employee was
originally identified as male. The Court also noted that its decision did not address various religious liberty issues, such as the First Amendment, Religious Freedom Restoration Act, and exemptions Title VII provides for religious employers. [1] This also served as the decision for Altitude Express, Inc., et al. v. Zarda et al. (No. 17–1623) and R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. v. EEOC et al. (No. 18–107). |
ボ
ストック対ジョージア州クレイトン郡事件（No. 17-1618 (S. Ct. June 15,
2020)）[1]において、最高裁判所は、性的指向やトランスジェンダーであることを理由とする解雇は、性別を理由とする差別を禁止するタイトルVII
に違反すると判示した。同裁判所は、タイトルVIIの平易な文言に着目して判示に至った。同性愛やトランスジェンダーであることを理由とする差別は、必然
的に性別を理由とする差別を伴う。例えば、雇用主が従業員を解雇する際に、その従業員が女性と結婚しているという理由で解雇するが、女性と結婚している男
性には同じことをしないというのであれば、雇用主は従業員の性別を理由とした行動をとっていることになる。同様に、ある従業員が出生時に男性として認識さ
れていたが、女性代名詞を使用し女性として認識していることを理由に解雇した場合、その従業員が元々男性として認識されていなければ、その従業員に対して
そのような措置は取られなかったはずであるため、雇用主は性別を理由にその従業員に対して行動を起こしていることになる。 同判決はまた、憲法修正第1条、信教の自由回復法、宗教的雇用主に対するタイトルVIIの適用除外など、様々な宗教的自由の問題には触れていないと指摘した。 |
| SOGI Discrimination & Work Situations The law forbids sexual orientation and gender identity discrimination when it comes to any aspect of employment, including hiring, firing, pay, job assignments, promotions, layoff, training, fringe benefits, and any other term or condition of employment. |
SOGI差別と仕事の状況 法律では、雇用、解雇、賃金、職務割り当て、昇進、解雇、研修、フリンジ・ベネフィット［〔従業員への給与以外の〕付加給付］、その他の雇用条件など、雇用のあらゆる側面において性的指向と性自認の差別を禁じている。 |
| SOGI Discrimination & Harassment It is unlawful to subject an employee to workplace harassment that creates a hostile work environment based on sexual orientation or gender identity. Harassment can include, for example, offensive or derogatory remarks about sexual orientation (e.g., being gay or straight). Harassment can also include, for example, offensive or derogatory remarks about a person's transgender status or gender transition. Although accidental misuse of a transgender employee’s name and pronouns does not violate Title VII, intentionally and repeatedly using the wrong name and pronouns to refer to a transgender employee could contribute to an unlawful hostile work environment. While the law doesn't prohibit simple teasing, offhand comments, or isolated incidents that aren't very serious, harassment is unlawful when it is so frequent or severe that it creates a hostile work environment or when it results in an adverse employment decision (such as the victim being fired or demoted). The harasser can be the victim's supervisor, a supervisor in another area, a co-worker, or someone who is not an employee of the employer, such as a clientor customer. |
SOGI差別とハラスメント 性的指向や性自認に基づき、敵対的な職場環境を作り出すハラスメントを従業員に与えることは違法である。ハラスメントには、例えば、性的指向（ゲイである かストレートであるかなど）に関する攻撃的または軽蔑的な発言が含まれる。ハラスメントには、例えば、トランスジェンダーであることや性別移行に関する攻 撃的または軽蔑的な発言も含まれる。 トランスジェンダー従業員の名前や代名詞を意図的に誤って使用することはタイトルVIIに違反しないが、トランスジェンダー従業員を指すために意図的に繰り返し誤った名前や代名詞を使用することは、違法な敵対的職場環境を助長する可能性がある。 法律は、単純なからかいや軽はずみな発言、あるいはそれほど深刻でない単発的な出来事については禁止していないが、ハラスメントは、敵対的な職場環境を作 り出すほど頻繁または深刻である場合、あるいは不利な雇用決定（被害者が解雇されたり降格させられたりするなど）をもたらす場合には違法となる。 ハラスメントの加害者は、被害者の上司、他部署の上司、同僚、または顧客など雇用主の従業員ではない人物である。 |
| SOGI Discrimination & Employment Policies/Practices As a general matter, an employer covered by Title VII is not allowed to fire, refuse to hire, or take assignments away from someone (or discriminate in any other way) because customers or clients would prefer to work with people who have a different sexual orientation or gender identity. Employers also are not allowed to segregate employees based on actual or perceived customer preferences. (For example, it would be discriminatory to keep LGBTQ+ employees out of public-facing positions, or to direct these employees toward certain stores or geographic areas.) Prohibiting a transgender person from dressing or presenting consistent with that person’s gender identity would constitute sex discrimination. Courts have long recognized that employers may have separate bathrooms, locker rooms, and showers for men and women, or may choose to have unisex or single-use bathrooms, locker rooms, and showers. The Commission has taken the position that employers may not deny an employee equal access to a bathroom, locker room, or shower that corresponds to the employee’s gender identity. In other words, if an employer has separate bathrooms, locker rooms, or showers for men and women, all men (including transgender men) should be allowed to use the men’s facilities and all women (including transgender women) should be allowed to use the women’s facilities. |
SOGI差別と雇用方針／慣行 一般的な問題として、タイトルVIIの適用を受ける雇用主は、顧客または取引先が異なる性的指向または性自認を持つ人々と働くことを好むという理由で、解 雇、雇用拒否、または配置転換（またはその他の差別）を行うことは許されない。雇用主はまた、実際のまたは認識された顧客の嗜好に基づいて従業員を隔離す ることも許されない。(例えば、LGBTQ+の従業員を人前に出る職種に就かせないことや、これらの従業員を特定の店舗や地域に向かわせることは差別とな る)。 トランスジェンダーの人が、その人の性自認に沿った服装や身なりをすることを禁止することは、性差別にあたる。 裁判所は長い間、雇用主が男女別の浴室、ロッカールーム、シャワーを持つことも、男女兼用またはシングルユースの浴室、ロッカールーム、シャワーを持つこ ともできると認めてきた。欧州委員会は、雇用主は従業員の性自認に対応するバスルーム、ロッカールーム、シャワーへの平等なアクセスを拒否することはでき ないという立場をとっている。言い換えれば、雇用主が男女別のバスルーム、ロッカールーム、シャワーを設置している場合、すべての男性（トランスジェン ダーの男性を含む）は男性用施設の利用を許可されるべきであり、すべての女性（トランスジェンダーの女性を含む）は女性用施設の利用を許可されるべきであ る。 |
| SOGI Discrimination & Retaliation It is illegal for an employer to retaliate against, harass, or otherwise punish any employee for: opposing employment discrimination that the employee reasonably believed was unlawful; filing an EEOC charge or complaint; or participating in any investigation, hearing, or other proceeding connected to Title VII enforcement. Retaliation is anything that would be reasonably likely to discourage workers from protesting discrimination. |
SOGI差別と報復 雇用主が従業員に対して以下のような報復、嫌がらせ、処罰を行うことは違法である： 従業員が違法であると合理的に信じる雇用差別に反対する； EEOCに告発または苦情を提出すること； タイトルVIIの施行に関連する調査、公聴会、その他の手続きに参加すること。 報復とは、労働者が差別に抗議する意欲をなくすような行為を指す。 |
| Laws the Commission Enforces 42 U.S.C. § 2000e-2 (Section 703) This is the section of the law that was at issue in Bostock and applies to the private sector, state and local governments, employment agencies, and labor organizations. Bostock made clear that section 703’s prohibition of discrimination based on sex includes sexual orientation and transgender status. 42 U.S.C. § 2000e-16 (Section 717) Section 717 covers employees of the federal government. The Commission has applied Bostock in federal sector decisions under section 717. (See https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals.) |
委員会が執行する法律 合衆国法律集第 42 編第 2000e-2 条（第 703 条） これは、ボストック事件で問題となった法律の第703条であり、民間部門、州・地方政府、雇用機関、労働団体に適用される。ボストックは、第703条の性別による差別の禁止に性的指向とトランスジェンダーが含まれることを明 確にした。 合衆国法典第42編第2000e-16条（第717条） 第 717 条は連邦政府の職員を対象としている。欧州委員会は、第 717 条に基づく連邦部門の決定においてボストックを適用してきた。(https://www.eeoc.gov/federal- sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals を参照のこと。） |
| What to Do if You Think You Have Been Discriminated Against If you believe you have been discriminated against, you may take action to protect your rights under Title VII by filing a complaint: Private sector and state/local government employees may file a charge of discrimination by contacting the EEOC at 1-800-669-4000 or going to https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination. Federal government employees may initiate the complaint process by contacting an EEO counselor at your agency; more information is available at https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process. |
差別を受けたと思う場合の対処法 差別を受けたと思う場合、第VII章に基づき自分の権利を守るために苦情を申し立てることができる： 民間企業および州・地方公共団体の職員は、EEOC（1-800-669-4000）に連絡するか、https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination。 連邦政府職員は、所属機関のEEOカウンセラーに連絡することで、苦情申し立て手続きを開始することができる。詳細はhttps: //www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process。 |
| Other Laws Other laws that also may apply: Federal contractors and sub-contractors are covered by a separate, explicit prohibition on transgender or sexual orientation discrimination in employment pursuant to Executive Order (E.O.) 13672 enforced by the U.S. Department of Labor’s Office of Federal Contract Compliance Programs. State or local fair employment laws also may prohibit discrimination based on sexual orientation or transgender status. Contact information for state and local fair employment agencies can be found on the page for EEOC’s field office covering that state or locality. |
その他の法律 その他の法律も適用される： 連邦政府の請負業者および下請け業者は、米国労働省の連邦契約遵守プログラム局（Office of Federal Contract Compliance Programs）が施行する大統領令（E.O.）13672に従い、雇用におけるトランスジェンダーまたは性的指向の差別を個別に明確に禁止している。 州または地域の公正雇用法も、性的指向またはトランスジェンダーであることに基づく差別を禁止している場合がある。州や地域の公正雇用機関の連絡先は、EEOCの各州や地域を管轄する事務所のページに記載されている。 |
| https://www.eeoc.gov/sexual-orientation-and-gender-identity-sogi-discrimination |
リ ンク
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