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いじめ・いぢめ
Mobbing
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いじめ、あるいは、いぢめ、は「集団による個人へのいじめ」のことで
ある。英語ではモッビッング（mobbing）
と呼ばれる。いわゆる「ネットいじめ」はこちら。
| Mobbing, as a
sociological term, means bullying of an individual by a group, in any
context, such as a family, peer group, school, workplace, neighborhood,
community, or online. When it occurs as physical and emotional abuse in
the workplace, such as "ganging up" by co-workers, subordinates or
superiors, to force someone out of the workplace through rumor,
innuendo, intimidation, humiliation, discrediting, and isolation, it is
also referred to as malicious, nonsexual, non-racial/racial, general
harassment.[1] |
社会学用語としてのモビングとは、家族、仲間、学校、職場、近隣、地
域、ネット上など、あらゆる状況において、「集団による個人へのいじめ」
を意味する。噂、陰口、脅迫、屈辱、信用失墜、孤立などを通じて、誰かを職場から追い出すために、同僚、部下、上司による「たかり」など、職場における身
体的・精神的虐待として起こる場合は、悪意のある、性的でない、非人種的・人種的な、一般的なハラスメントとも呼ばれる[1]。 |
| Psychological and health effects Victims of workplace mobbing frequently suffer from: adjustment disorders, somatic symptoms, psychological trauma (e.g., trauma tremors or sudden onset selective mutism), post-traumatic stress disorder (PTSD), or major depression.[2] In mobbing targets with PTSD, Leymann notes that the "mental effects were fully comparable with PTSD from war or prison camp experiences." Some patients may develop alcoholism or other substance abuse disorders. Family relationships routinely suffer and victims sometimes display acts of aggression towards strangers in the street. Workplace targets and witnesses may even develop brief psychotic episodes occupational psychosis generally with paranoid symptoms. Leymann estimated that 15% of suicides in Sweden could be directly attributed to workplace mobbing.[2] |
心理的・健康的影響 職場暴徒の被害者は、適応障害、身体症状、心理的外傷（外傷性振戦や突然発症する選択性緘黙症など）、心的外傷後ストレス障害（PTSD）、または大うつ病に罹患することが多い[2]。 PTSDを有する暴徒化対象において、レイマンは「精神的影響は戦争や収容所体験によるPTSDと完全に同等であった」と述べている。アルコール依存症や その他の薬物乱用障害を発症する患者もいる。家族関係は日常的に悪化し、被害者は路上で見知らぬ人に攻撃的な行動をとることもある。職場の標的や目撃者 は、一般に妄想症状を伴う職業性精神病の短い精神病エピソードを発症することさえある。レイマンは、スウェーデンにおける自殺の15％が職場のモビングに 直接起因すると推定している[2]。 |
| Development of the concept Konrad Lorenz, in his book entitled On Aggression (1966), first described mobbing among birds and animals, attributing it to instincts rooted in the Darwinian struggle to thrive (see animal mobbing behavior). In his view, most humans are subject to similar innate impulses but capable of bringing them under rational control.[3] Lorenz's explanation for his choice of the English word "mobbing" was omitted in the English translation by Marjorie Kerr Wilson. According to Kenneth Westhues, Lorenz chose the word "mobbing" because he remembered in the collective attack by birds, the old German term hassen auf, which means "to hate after" or "to put a hate on" was applied and this emphasised "the depth of antipathy with which the attack is made" rather than the English word 'mobbing' which emphasised the collective aspect of the attack.[4] In the 1970s, the Swedish physician Peter-Paul Heinemann [sv; de; pl] applied Lorenz's conceptualization to the collective aggression of children against a targeted child.[3] In the 1980s, professor and practising psychologist Heinz Leymann applied the term to ganging up in the workplace.[3] In 2011, anthropologist Janice Harper suggested that some anti-bullying approaches effectively constitute a form of mobbing by using the label "bully" to dehumanize, encouraging people to shun and avoid people labeled bullies, and in some cases sabotage their work or refuse to work with them, while almost always calling for their exclusion and termination from employment.[5] |
概念の発展 コンラート・ローレンツ（Konrad Lorenz）は、『攻撃について』（On Aggression、1966年）という著書の中で、鳥類や動物の暴徒化について初めて記述し、それがダーウィンの繁栄への闘争に根ざした本能によるも のであるとした（動物の暴徒化行動を参照）。彼の見解では、ほとんどの人間は同様の生得的衝動に左右されるが、それらを理性的にコントロールすることがで きる。ケネス・ウェストヒュースによれば、ローレンツが「mobbing」という単語を選んだのは、鳥による集団的な攻撃において、攻撃の集団的な側面を 強調する英語の「mobbing」よりも、「後に憎む」または「憎しみをかける」という意味の古いドイツ語のhassen aufが適用され、「攻撃がなされる反感の深さ」を強調していたことを覚えていたからである[4]。 1970年代には、スウェーデンの医師であるピーター＝ポール・ハイネマン（Peter-Paul Heinemann [sv; de; pl]）が、ローレンツの概念化を、標的とされた子どもに対する子どもの集団的攻撃に適用した。 [2011年、人類学者のジャニス・ハーパーは、「いじめっ子」というレッテルを使って非人間化し、いじめっ子というレッテルを貼られた人々を敬遠し、避 けるように促し、場合によっては仕事を妨害したり、一緒に仕事をすることを拒否し、ほとんどの場合、彼らの排除や解雇を要求することによって、いくつかの 反いじめのアプローチが効果的に暴徒化の形態を構成していることを示唆した[5]。 |
| Cause Janice Harper followed her Huffington Post essay with a series of essays in both The Huffington Post[6] and in her column "Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home" in Psychology Today[7] that argued that mobbing is a form of group aggression innate to primates, and that those who engage in mobbing are not necessarily "evil" or "psychopathic", but responding in a predictable and patterned manner when someone in a position of leadership or influence communicates to the group that someone must go. For that reason, she indicated that anyone can and will engage in mobbing, and that once mobbing gets underway, just as in the animal kingdom it will almost always continue and intensify as long as the target remains with the group. She subsequently published a book on the topic[8] in which she explored animal behavior, organizational cultures and historical forms of group aggression, suggesting that mobbing is a form of group aggression on a continuum of structural violence with genocide as the most extreme form of mob aggression. |
原因 ジャニス・ハーパーはハフィントン・ポストのエッセイに続き、ハフィントン・ポスト[6]とサイコロジー・トゥデイ[7]のコラム「いじめを超えて」で一 連のエッセイを発表した： Psychology Today[7]のコラム「職場、学校、家庭における平和構築」において、暴徒化は霊長類に生得的に備わっている集団攻撃性の一形態であり、暴徒化を行う 人々は必ずしも「悪」や「サイコパス」ではなく、リーダーシップや影響力のある立場の誰かが「誰かが去らなければならない」と集団に伝えたときに、予測可 能でパターン化された方法で反応するのだと主張した。そのため、彼女は、誰でも暴徒化する可能性があり、また暴徒化する可能性があること、そして一旦暴徒 化が始まると、動物界と同じように、ターゲットが集団にとどまる限り、ほとんど常に継続し、激化することを指摘した。その後、彼女はこのテーマに関する本 を出版し[8]、その中で動物行動、組織文化、歴史的な集団侵略の形態を探求し、暴徒化は構造的暴力の連続体上にある集団侵略の一形態であり、暴徒侵略の 最も極端な形態としてジェノサイドがあることを示唆した。 |
| Online See also: Cyberstalking § By anonymous online mobs, and Cyberbullying. Social networking sites and blogs have enabled anonymous groups to coordinate and attack other people. The victims of these groups can be targeted by various attacks and threats, sometimes causing the victims to use pseudonyms or go offline to avoid them.[9] |
オンライン 以下も参照のこと： サイバーストーキング§匿名のオンライン暴徒による、およびネットいじめ ソーシャル・ネットワーキング・サイトやブログは、匿名の集団が連携して他人を攻撃することを可能にしている。このような集団の被害者は様々な攻撃や脅迫 の標的にされることがあり、時には被害者が偽名を使ったり、それを避けるためにオフラインになったりすることもある[9]。 |
| In the workplace Main article: Workplace bullying British anti-bullying researchers Andrea Adams and Tim Field have used the expression "workplace bullying" instead of what Leymann called "mobbing" in a workplace context. They identify mobbing as a particular type of bullying that is not as apparent as most, defining it as "an emotional assault. It begins when an individual becomes the target of disrespectful and harmful behavior. Through innuendo, rumors, and public discrediting, a hostile environment is created in which one individual gathers others to willingly, or unwillingly, participate in continuous malevolent actions to force a person out of the workplace."[10] Adams and Field believe that mobbing is typically found in work environments that have poorly organised production or working methods and incapable or inattentive management and that mobbing victims are usually "exceptional individuals who demonstrated intelligence, competence, creativity, integrity, accomplishment and dedication".[10] In contrast, Janice Harper[8] suggests that workplace mobbing is typically found in organizations where there is limited opportunity for employees to exit, whether through tenure systems or contracts that make it difficult to terminate an employee (such as universities or unionized organizations), and/or where finding comparable work in the same community makes it difficult for the employee to voluntarily leave (such as academic positions, religious institutions, or military). In these employments, efforts to eliminate the worker will intensify to push the worker out against his or her will through shunning, sabotage, false accusations and a series of investigations and poor reviews. Another form of employment where workers are mobbed are those that require the use of uniforms or other markers of group inclusion (law enforcement, fire fighting, military), organizations where a single gender has predominated, but another gender is beginning to enter (STEM fields, fire fighting, military, nursing, teaching, and construction). Finally, she suggests that organizations where there are limited opportunities for advancement can be prone to mobbing because those who do advance are more likely to view challenges to their leadership as threats to their precarious positions. Harper further challenges the idea that workers are targeted for their exceptional competence. In some cases, she suggests, exceptional workers are mobbed because they are viewed as threatening to someone, but some workers who are mobbed are not necessarily good workers. Rather, Harper contends, some mobbing targets are outcasts or unproductive workers who cannot easily be terminated, and are thus treated inhumanely to push them out. While Harper emphasizes the cruelty and damaging consequences of mobbing, her organizational analysis focuses on the structural, rather than moral, nature of the organization. Moreover, she views the behavior itself, which she terms workplace aggression, as grounded in group psychology, rather than individual psychosis—even when the mobbing is initiated due to a leader's personal psychosis, the dynamics of group aggression will transform the leader's bullying into group mobbing—two vastly distinct psychological and social phenomena. Shallcross, Ramsay and Barker consider workplace "mobbing" to be a generally unfamiliar term in some English speaking countries. Some researchers claim that mobbing is simply another name for bullying. Workplace mobbing can be considered as a "virus" or a "cancer" that spreads throughout the workplace via gossip, rumour and unfounded accusations. It is a deliberate attempt to force a person out of their workplace by humiliation, general harassment, emotional abuse and/or terror. Mobbing can be described as being "ganged up on." Mobbing is executed by a leader (who can be a manager, a co-worker, or a subordinate). The leader then rallies others into a systematic and frequent "mob-like" behaviour toward the victim.[11] Mobbing as "downward bullying" by superiors is also known as "bossing", and "upward bullying" by colleagues as "staffing", in some European countries, for instance, in German-speaking regions.[12] |
職場で 主な記事 職場でのいじめ イギリスの反いじめ研究者であるアンドレア・アダムスとティム・フィールドは、職場でのいじめについて、レイマンが「暴徒化」と呼ぶ代わりに「職場いじ め」という表現を使っている。彼らは、モビングを「感情的な攻撃」と定義し、一般的ないじめとは異なる特殊なタイプのいじめとしている。それは、個人が無 礼で有害な行為の標的になることから始まる。陰口、噂、公の場での信用失墜などを通じて、敵対的な環境が作り出され、その中で一人の個人が他の人を集め、 その人を職場から追い出すために、進んで、あるいは不本意に、継続的な悪意ある行動に参加させる」[10]。 アダムズとフィールドは、暴徒化は、一般的に、生産または作業方法が十分に組織化されておらず、管理者が無能または不注意である職場環境で見られ、暴徒化の被害者は、通常、「知性、能力、創造性、誠実さ、達成感、献身を示した例外的な個人」であると考えている[10]。 対照的に、ジャニス・ハーパー[8]は、職場におけるモビングは、終身雇用制度や契約によって従業員の解雇が困難である場合（大学や組合組織など）、およ び／または、同じコミュニティで同等の仕事を見つけることが従業員の自発的な退職を困難にしている場合（学術職、宗教機関、軍隊など）など、従業員が退職 する機会が制限されている組織において典型的に見られると示唆している。このような雇用形態では、労働者を排除しようとする努力が強まり、敬遠、サボター ジュ、冤罪、一連の調査や悪い評価を通じて、労働者を本人の意思に反して追い出そうとする。労働者が暴徒化するもう一つの雇用形態は、制服の着用やその他 の集団包摂の目印を必要とする組織（法執行機関、消防、軍隊）、単一のジェンダーが優位を占めてきたが、別のジェンダーが参入し始めている組織（STEM 分野、消防、軍隊、看護、教育、建設）である。最後に、昇進の機会が限られている組織は、暴徒化しやすいと彼女は示唆している。なぜなら、昇進する者は、 自分のリーダーシップに対する挑戦を、不安定な地位に対する脅威とみなす傾向が強いからである。ハーパーはさらに、労働者がその卓越した能力のために標的 にされるという考えに異議を唱えている。例外的な労働者が暴徒化するのは、その労働者が誰かを脅かす存在とみなされるためである場合もあるが、暴徒化する 労働者の中には必ずしも優秀な労働者ではない者もいる、と彼女は指摘する。むしろ、暴徒化の対象となる労働者の中には、仲間はずれにされたり、簡単に解雇 できない非生産的な労働者もおり、彼らを追い出すために非人道的な扱いを受けるのだとハーパーは主張する。ハーパーはモビングの残酷さと有害な結果を強調 する一方で、彼女の組織分析は組織の道徳的性質よりもむしろ構造的性質に焦点を当てている。さらに、彼女が職場の攻撃性と呼ぶ行動そのものを、個人の精神 病ではなく集団心理に根ざしたものと見なしている。たとえ暴徒化がリーダーの個人的な精神病によって始まったとしても、集団の攻撃性の力学がリーダーのい じめを集団の暴徒化へと変化させるのである。 Shallcross、Ramsay、Barkerは、職場の「暴徒化」は英語圏では一般的になじみのない用語であると考える。研究者の中には、モビング は単にいじめの別名だと主張する者もいる。職場のモビングは、ゴシップ、噂、根拠のない非難を通じて職場全体に広がる「ウイルス」または「がん」と考える ことができる。屈辱、一般的な嫌がらせ、精神的虐待、恐怖によって、ある人を職場から追い出そうとする意図的な試みである。モビングは、"仲間割れ "と表現することもできる。モッビングは、リーダー（管理職、同僚、部下のいずれか）によって実行されます。そして、そのリーダーは、被害者に対して組織 的かつ頻繁に「暴徒のような」行動をとるように他の者を結集させる[11]。 上司による「下方いじめ」としてのモビングは「ボッシング」とも呼ばれ、同僚による「上方いじめ」は「スタッフィング」とも呼ばれ、ヨーロッパのいくつかの国、例えばドイツ語圏では知られている[12]。 |
| At school See also: School bullying Following on from the work of Heinemann, Elliot identifies mobbing as a common phenomenon in the form of group bullying at school. It involves "ganging up" on someone using tactics of rumor, innuendo, discrediting, isolating, intimidating, and above all, making it look as if the targeted person is responsible (victim blaming).[13] It is to be distinguished from normal conflicts (between pupils of similar standing and power), which are an integral part of everyday school life.[14] In academia See also: Bullying in academia Kenneth Westhues' study of mobbing in academia found that vulnerability was increased by personal differences such as being a foreigner or of a different sex; by working in fields such as music or literature which have recently come under the sway of less objective and more post-modern scholarship; financial pressure; or having an aggressive superior.[15] Other factors included envy, heresy and campus politics.[15] Checklists Sociologists and authors have created checklists and other tools to identify mobbing behaviour.[13][16][17] Common approaches to assessing mobbing behavior is through quantifying frequency of mobbing behavior based on a given definition of the behavior or through quantifying what respondents believe encompasses mobbing behavior. These are referred to as "self-labeling" and "behavior experience" methods respectively.[18] Limitations of some mobbing examination tools are: Participant exhaustion due to examination length Limited sample exposure resulting in limited result generalizability Confounding with constructs that result in the same affect as mobbing but are not purposely harmful Common Tools used to measure mobbing behavior are: Leyman Inventory of Psychological Terror[19] (LIPT) Negative Acts Questionnaire-Revised[20] (NAQ-R) Luxembourg Workplace Mobbing Scale[18] (LWMS) |
学校にて こちらもご覧ください： 学校でのいじめ ハイネマンの研究に続き、エリオットは、学校での集団いじめという形でよく見られる現象として、モビングを挙げている。これは、噂、陰口、信用失墜、孤立 化、威嚇、そして何よりも標的とされた人物に責任があるかのように見せかける（被害者非難）戦術を用いて、誰かを「集団で」攻撃することを含む[13]。 これは、日常的な学校生活に不可欠な通常の対立（同じような地位や権力を持つ生徒間）とは区別される[14]。 学界では こちらも参照： 学業におけるいじめ ケネス・ウェストヒュースによる学術界におけるモビングの研究によれば、外国人であることや性別が異なることなどの個人的な違い、音楽や文学のような最近 になって客観的でなくポストモダン的な学問の影響下にある分野で働くこと、経済的なプレッシャー、攻撃的な上司を持つこと[15]などによって、脆弱性が 増大することがわかった。 チェックリスト 社会学者や著者は、暴徒化行動を特定するためのチェックリストやその他のツールを作成している[13][16][17]。暴徒化行動を評価するための一般 的なアプローチは、暴徒化行動の所定の定義に基づいて暴徒化行動の頻度を定量化することや、回答者が暴徒化行動を包含すると考えるものを定量化することで ある。これらはそれぞれ「自己ラベリング法」および「行動経験法」と呼ばれている[18]。 いくつかのモビング検査ツールの限界は以下の通りである： 検査時間の長さによる参加者の疲労 結果の一般化可能性に制限をもたらす限られたサンプル暴露 モビングと同じ影響をもたらすが意図的に有害ではない構成要素との交絡 モビング行動の測定に用いられる一般的なツールは以下の通りである： レイマン心理的恐怖目録[19]（LIPT） 否定的行為質問票-改訂版[20]（NAQ-R） ルクセンブルク職場モビング尺度[18]（LWMS） |
| Counteracting From an organizational perspective, it has been suggested that mobbing behavior can be curtailed by acknowledging behaviors as mobbing behaviors and that such behaviors result in harm and/or negative consequences.[21] Precise definitions of such traits are critical due to ambiguity of unacceptable and acceptable behaviors potentially leading to unintentional mobbing behavior. Attenuation of mobbing behavior can further be enhanced by developing policies that explicitly address specific behaviors that are culturally accepted to result in harm or negative affect.[22] This provides a framework from which mobbing victims can respond to mobbing. Lack of such a framework may result in a situation where each instance of mobbing is treated on an individual basis with no recourse of prevention. It may also indicate that such behaviors are warranted and within the realm of acceptable behavior within an organization.[23] Direct responses to grievances related to mobbing that are handled outside of a courtroom and training programs outlining antibully-countermeasures also demonstrate a reduction in mobbing behavior.[citation needed] |
対策 組織的な観点からは、暴徒化行動は暴徒化行動であること、およびそのような行動は危害および／または否定的な結果をもたらすことを認めることによって抑制 できることが示唆されている[21]。許容できない行動と許容できる行動が曖昧であるために、意図しない暴徒化行動につながる可能性があるため、そのよう な特性の正確な定義は非常に重要である。暴徒化行為の抑制は、文化的に受け入れられている危害や否定的な影響をもたらす特定の行動に明確に対処する方針を 策定することによってさらに強化することができる。このような枠組みが欠如していると、モビングの各事例が個別に扱われ、予防の手段がないという状況にな りかねない。また、そのような行動が正当化され、組織内で許容される行動の範囲内であることを示す場合もある[23]。法廷外で処理されるモビングに関連 する苦情への直接的な対応や、いじめ防止対策の概要を示す研修プログラムも、モビング行動の減少を示す[要出典]。 |
| Cyberbullying Group narcissism Industrial and organizational psychology Lynch mob Ochlocracy Occupational health psychology Real estate mobbing Relational aggression Scapegoating Swatting Stalking Victim blaming Victimisation |
ネットいじめ 集団ナルシシズム 産業・組織心理学 リンチモブ オクロクラシー 産業保健心理学 不動産モビング 関係攻撃 スケープゴーティング スワッティング ストーカー行為 被害者非難 被害者化 |
リ ンク
文 献
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